Ⅰ 員工主動性不高的原因有哪些
員工主動性不高的原因有哪些
為什麼員工沒有積極性？作為企業的管理者，最害怕看到員工懶懶散散，沒有工作積極性的狀態，這樣會讓人對企業的未來發展產生無限的擔憂。接下來由我為大家整理出員工主動性不高的原因有哪些，希望大家喜歡！
一、工作環境差
適宜的工作環境，不但可以提高工作效率，還能調節員工心理，可以創造愉悅、輕松、積極、活力的工作氛圍，讓員工的.積極性也能夠得到提高。相反，如果企業沒有做到這一點，不僅員工的積極性會大大折扣，對環境不滿的負面情緒還會繼續消極地影響員工的工作積極性。
二、對領導不滿意
有的領導作風不實，缺乏工作熱情，沒有激情，沒有活力與朝氣，工作方法創新不夠，在員工心目中公信力不夠，沒有形成工作積極性的外因；也有一些領導用人導向不正確，不注重員工的德、才、能表現，不能用人所長。這些原因，都是影響員工積極性的重要原因之一，企業管理者在調查員工積極性的原因時，一定不能忽略員工與其直接領導之間的矛盾問題，因為這很有可能就是症結所在。
三、工作壓力過大
工作壓力過大會帶給員工緊張和焦慮的情緒，甚至還會讓員工產生職業倦怠的現象，這樣肯定不會有什麼工作積極性了。作為管理者，不應該只想著怎樣讓員工盡最大可能多完成任務，而是應該多和員工進行互動溝通，幫助員工釋放一下壓抑的工作壓力。比如有時間可以和員工聊聊天，或者員工生日送一些小禮品、開個生日party什麼的。
四、對薪酬不滿意
簡單說，就是錢給少了。可能在員工付出了一定的努力後，他們沒有得到相應的報酬，短時間還可以忍忍，但是長久下來，員工的積極性肯定會遭受挫折。也有可能是企業的工資水平本來就很低，和其他企業相比沒有任何競爭力，時間長了，員工心理也會引發不滿情緒，導致積極性不高。
五、缺乏發展空間
現在人們更加註重的是自己的未來發展，在自己能夠得到充足的發展平台的時候，他們在一定時間內是可以接受低物質獎勵的。所以建議通過跟員工座談、活動的形式像員工展示公司的未來，為員工塑造美好的願景。話梅止渴的方法在對員工的積極管理方法上同樣適用。作為管理者，重點不是在你管理的是什麼店面，而是你的管理方式。
六、個人情緒問題
在管理中要隨時注意員工的思想動態，當員工出現思想問題的時候，第一時間在私下與員工進行溝通，了解員工產生思想波動的原因並且盡最大的能力幫助他們解決問題。相信通過對員工個人情緒的關注，會逐漸的提高員工的積極性。
Ⅱ 員工培訓積極性不高的原因有哪些
員工培訓積極性不高的原因有哪些
工作中不免有煩惱，不免有枯燥，那麼要如何在工作中提升積極性呢？下面跟隨我一起來看一下員工培訓積極性不高的原因有哪些，希望對大家有所幫助。
隨著互聯網經濟進程的不斷深入，市場經濟結構的不斷調整，企業轉型迫在眉睫，這不僅對企業來說是一種考驗，對員工也提出了更高的要求。企業培訓對提升員工職能、提高企業核心競爭力的重要性，越來越受到眾多企業的肯定與認同。如何做好培訓，使員工能夠真正從中受益，成為了企業內部管理中最為關注的焦點之一。然而，與企業的摩拳擦掌相比，培訓在員工中卻出現了「遇冷現象」，很多員工對此興致缺缺，彷彿是無關緊要的小事，部分員工甚至不願意參加培訓。
一、員工對待培訓的態度為何會與企業產生兩極分化
我們認為，影響員工培訓積極性的因素主要有以下幾方面的原因:
1、員工缺乏對未來職業發展的意識與規劃。由於企業缺乏有效的競爭機制，員工過分安於現狀，因此容易忽視知識學習、能量補充對未來職業發展所帶來的好處，這也將使得企業的發展會停滯不前，難求突破。
2、企業培訓課程安排不合理，培訓效果不理想。企業無法根據各部門、各崗位人員對工作技能提升的實際需求，提供相應的培訓課程，而是籠統的「一鍋端」培訓形式，對員工缺乏吸引力，再加上培訓師資質的參差不齊，員工難以從中受益。
3、培訓時間安排不合理。部分企業為了不佔用工作時間，經常會將培訓安排在員工的休息時間或周末，這很容易使員工對培訓產生抵觸的情緒，加深對學習的反感，效果反而適得其反。此外，對於外聘講師授課的企業，由於時間緊湊，常常會將課程壓縮在一兩天之內全部講完，這就使員工沒有時間對所學知識進行細細地咀嚼消化，使課程成為了走馬光花，上完就忘。
二、針對以上問題，我們也對此提出了幾點建議:
1、加強企業內部學習氛圍，建立健全企業內部崗位競爭機制。企業只有建設完善的崗位競爭機制，才能讓員工為工作與未來產生一種緊迫感，從而促使他們通過學習更多的知識技能來不斷的完善自己，提升能力水平，最終促進企業的發展。英盛企業商學院在企業同事之間，創建企業內部的學習排行榜，誰最愛學習，誰今天學習的時間最長，公司同事個個都一目瞭然，無形中激發了員工的`競爭意識，調動了員工的學習積極性。
2、提供培訓的個性化管理，符合新一代員工的口味。在培訓中，企業應該注重課程學習的知識性與趣味性相結合，加強導師與員工的互動，吸引員工的注意力。英盛企業商學院專門針對目前8090後員工的口味，設計了不少特色功能:彈幕、學習筆記、智能陪讀，更有PC端和移動端兩種選擇，讓員工隨時隨地想學就學，不僅學的開心，更能不受時間和地點的制約。
3、根據員工的實際需要，提供有吸引力的培訓課程。培訓部門在課程設計與安排上，必須綜合考慮各部門、各崗位員工的實際需要，了解他們需要提升哪方面的知識技能，從而使他們真正認識到培訓對自身能力提升的重要作用。英盛企業商學院邀請業內專家為各崗位量身打造系統學習課程，囊括近百各崗位系統班課程，近千個目前各行業、各崗位最關注的知識內容，每周不斷更新，保證學員學到的知識都能貼近市場發展的需要。
如何提高員工學習積極性，是每個企業必須高度重視的問題。企業只有提供切實有用的培訓項目，做好培訓規劃，同時加強員工的學習意識，使他們對未來職業發展規劃有更加清醒的認識，這樣才能使員工在培訓中提高自己，從而促進企業與員工的雙贏發展。
Ⅲ 員工為什麼沒有積極性
職場中，沒有積極性的員工很多，原因會有所不同，在這里跟你分享3點緣由。
總之，工作沒有挑戰性、員工本身懶惰、工資太少，這些因素都會導致員工積極性不高，我們要具體問題具體分析。
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Ⅳ 職場：員工積極性不高的原因是什麼
員工的積極性差，有這幾方面的因素。
1、好乾不好的活一樣價；
2、干多干少差不多；
3、干好乾壞差不多；
4、問題嚴重還要罰；
5、加班多；
6、下班還開會；
7、工資有異議不讓找；
8、工資演算法不清晰
1、如果公司沒有建立清晰有效的工資體系，員工就會認為（好乾不好乾都是一樣價）的
2、如果員工認為：
a、好乾不好乾的活都一樣價
b、難乾的活只能強手干
c、難乾的產量有低
那麼強手賺的就不會多。
3、如果強手賺的不多，弱手賺的又不少，強手就不會幫助弱手解決問題
4、如果強手不幫助弱手解決問題，弱手的技能又不熟練，產品品質的問題就會增多。就會導致返工和插單變多。
5、品質問題增多，恰好乾的多時質量又差，就會導致（問題嚴重要處罰）
6、返工和插單多就會導致員工（加班多）。同時企業又習慣於說教並且不佔用上班時間，那麼（下班就會開會）。
7、{公司沒有質量標准}，質量獎罰又不明確，員工就不知道怎麼獎罰。
8、員工不知道怎麼獎罰，並且之前的獎罰正好抵消，員工就會認為，（干好乾壞差不多）。
9、問題嚴重要處罰，員工還不知道怎麼獎罰，恰好乾的多時質量又差。員工就會認為（乾的多少都一樣）。
10、導致員工的積極性差，就有了這幾方面的因素。
a、好乾不好的活一樣價；
b、干多干少差不多；
c、干好乾壞差不多；
d、問題嚴重還要罰；
e、加班多；
f、下班還開會；
g、工資有異議不讓找；
h、工資演算法不清晰
11、{如果員工的積極性差}，並且去年的產能又沒有滿足市場，員工的工資總額還湊合。公司和員工就會一直這么對付著
12、【公司沒有清晰有效的工資體系】員工就會認為（對工資有異議不讓找）
13、一直對付著的原因就是公司沒有【建立清晰有效的工資體系】並且【沒有質量標准】。
Ⅳ 員工積極性不高的原因
為什麼員工的積極性不高
原因可能很多導致的。
薪酬待遇不高，導致員工對工作沒有熱情及歸屬感
工作疲倦感，重復頻繁的工作導致員工工作熱情的喪失
無好的職業發展規劃，員工按部就班的工作，喪失新鮮感。
公司管理文化問題，導致員工忠誠度不高
員工自身問題，需要人引領。
員工積極性不高怎麼辦？
一看公司是否給員工一個長遠的發展空間；
二看薪資制度；
三看公司老總個人魅力。
員工工作積極性不高怎麼辦？
3，啟發員工，比如跟員工開會，說明交貨的緊迫性。對於工廠有任何疑問請大家提出；如果私人有事的，公司也會竭力照顧，但是期望大家能順利完成訂單；如果訂單保質保量按時完成，可以分配一定的獎金或者承諾請大家...活動。4，設立活榜樣，設置優秀員工獎項，嘉獎表現好的員工，並給予一定的物質或者金錢上的獎勵；從而 *** 大家PK的慾望。調動積極性的幾種激勵 一、領導行為激勵 作為領導要加強品德修養，嚴於律己，做一個表裡如一的人。一個成功的企業領導，絕大多數原因是有著好的領導行為。好的領導行為能給員工帶來信心和力量，能激勵員工，使其心甘情願地、義無返顧地向著目標奮進。 二、獎勵激勵 獎勵就是對員工的某種行為給予肯定和獎賞，使這種行為得以鞏固和發展。獎勵分為物質獎勵和精神獎勵，要本著物質獎勵和精神獎勵相結合的原則。同時，方式要不斷創新，新穎的 *** 和變化的 *** ，作用大。通過獎勵鼓勵先進，鞭策落後，激發全體員工的工作積極性、主動性。 三、數據激勵 運用數據顯示成績，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。對能夠量化顯示的各種指標，要進行定量考核，並制定公布考核結果，這樣可以使員工明確差距，有緊迫感，迎頭趕上。企業可以在每天、每月、每季、每半年的考核中公布團隊或個人業績進展情況，並讓優秀者暢談體會，分享心得，以鼓舞全體員工的士氣。 四、典型激勵 樹立團隊中的典型人物和事例，經常表彰各方面的好人好事，營造典型示範效應，使全體員工向榜樣看齊，讓其明白提倡或反對什麼思想、行為，鼓勵員工學先進、幫後進、積極進取、團結向上。作為企業領導要及時發現典型，總結典型，並予以獎勵，使其為單位員工作出一個表率，形成員工內部的競爭機制，促進員工共同進步。 五、目標激勵 所謂目標激勵，就是要根據團隊的實際業務情況來制定可行的目標。一個振奮人心、切實可行的目標，可以起到鼓舞士氣，激勵員工的作用。企業可以對團隊或個人制定並下達切合年度、半年、季度、月、日的業務目標任務，並定期檢查，使其朝著各自的目標去努力、拼搏。 六、關懷激勵 作為領導者或管理者要對員工的特點有一個比較深的了解，員工的優、缺點做到心中有數。在工作中要幫助員工彌補缺點，經常與員工打成一片，交流思想感情，從而增進了解和信任，並真誠地幫助每一位員工，經常與他們談心。當員工工作遇到困難時，主動為員工排憂解難，增加員工的安全感和信任感，這樣會使員工干勁更足，激勵作用會更明顯。 七、集體榮譽激勵 領導者通過給予集體榮譽，培養集體意識，使員工為自己能在這樣優秀的團隊而為榮為傲，從而形成一種自覺維護集體榮譽的力量。領導者要善於發現、挖掘團隊的優勢，並經常向員工灌輸「你們是最棒的」，讓員工覺得他們所在的團隊是所有同類團隊中「最棒的」。最終，使員工為「榮譽而戰」為「事業而戰」。 八、支持激勵 領導者要善於支持員工的創造性建議，充分挖掘員工的聰明才智，使大家都想幹事，都想創新。支持員工、放手讓員工大膽工作。當工作中出現差錯時，要承擔自己應該承擔的責任。支持激勵既是用人的高招，也是激勵員工的辦法之一。 激勵可以激發人的動機，使其內心渴求成功，朝著期望目標不斷努力，實現組織的目標。因此，企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地引導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。 九、競爭激勵法設立活榜樣：設置明星員工或優秀員工獎項，嘉獎表現好的或者有重大貢獻的員工，並給予一定的物質或者金錢上的獎勵；從而 *** 大家PK的慾望。 十、精神撫慰法真正做到疑人不用，用人不疑。足夠尊重員工，給予充分的信任；再者就是公司......>>
員工的積極性不高，怎樣分析原因及對策改善實施
中國人是世上工時最長, 可是也是最會"出工不出力「。所以只有把回報與勞動扣上才能改善, 例如改為件工制、承包制等!
為什麼員工的積極性不高
原因可能很多導致的。
薪酬待遇不高，導致員工對工作沒有熱情及歸屬感
工作疲倦感，重復頻繁的工作導致員工工作熱情的喪失
無好的職業發展規劃，員工按部就班的工作，喪失新鮮感。
公司管理文化問題，導致員工忠誠度不高
員工自身問題，需要人引領。
如何解決員工積極性不高的這種現象
員工積極性不高，表面看，原因很復雜，但最終是由他們對待工作的觀念決定的。什麼樣的觀念，可能會導致員工積極性提不起來呢？ 大部分情況下是員工考核體系、獎罰制度出了毛病,工作積極績效好的員工在獎勵,加薪,晉升上沒有得到公平的對待,自然就沒有工作積極性了,工作偷懶,喜歡混混的員工也沒有得到相應的處罰,因此要解決部門內部的積極性不高的問題,主要解決內部公平性的問題.
員工工作主動性不高的原因是什麼
沒有積極主動的動力，比如設定激勵機制，獎錢或者罰錢，調動積極性，設定管理，有奮斗的動力
如何激發員工積極性
中小企業的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助於果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導致決策失誤。
在企業的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結員工，調動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。這時，作為管理者，應耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的症結，解決他的問題或耐心開導，才能有助於你的管理目標的實現。
對待犯錯誤的人員，也應當採取聆聽的辦法，不應一味責難它們，而應給他們解釋的機會。只有了解個別情況後，才能對他們對症下葯，妥善處理。
三、管理方法經常創新
管理員工就象開汽車，司機在開車時需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應轉動方向盤，防止翻車撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行，就要仔細觀察、經常調整，以防止其出現偏誤。在穩定的大企業中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內靈活的運用各種技巧管理下屬。而對於活躍的中小企業管理者而言，他們的責任更加繁重。他們不僅不能墨守成規的管理下屬，也不能用哭定的模式去涉及企業的藍圖。
管理者要不斷採用新的方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規的一年和能力。70年代末80年代初，福特公司的經營思想日漸保守，公司業績步步下滑，最後滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁後，積極開拓創新，激發了員工的干勁，不到兩年，終於使瀕臨波產的公司奇跡般的起死回生了。
四、德才兼備，量才使用
在許多企業的人事考核表上，都有一些關於處理事務的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿分這才稱的上是優秀的職員。作為一個管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結合每個員工的長處給於是當的工作。在從他們工作過程中觀察其處事態度、速度和准確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業蒸蒸日上。
五、淡化權利，強化權威
對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的服從。這種領導服從關系可以來自權利或權威兩個方面。管理者地位高，權力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自權力。管理者的德行、氣質、智慧、知識和經驗等人格魅力，使員工資源服從其領導，這種服從來自一個企業的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優秀的員工，人格魅力形成的權威比行政權力更重要。
六、允許員工犯錯誤
現實世界充滿了不確定性，在這樣的一種環境中做事自然不可能事事成功，一個人能多做正確的事，少做錯誤的事情，他就是一個優秀的人。作為一個管理者，若要求下屬不犯任何錯誤，就會抑制冒險精神，使之縮手縮腳，使去可能成功的商機。
冒險精神是一種寶貴的企業家素質，冒險需要勇氣和資本。若能從不確定的精神中，靠著某種靈感去冒險，才可能有成功的機會，但也有可能招致失敗。若管理者不允許員工失敗，冒險失敗會受到上司的嚴懲，則員工就回報著不做不錯的觀念，這樣企業便是去賴以發展的重要動力。
因此，身為管理者，應鼓勵員工理性的去冒險、去創新、去抓住商機，應允許員工失敗。當下屬冒險犯了平常的小錯時，不應過多職責;當冒險成功時，務必多加贊賞，並給予相應的回報。
七、引導員工合理競爭
在中小型企業中，員工之間也是存在競爭性的，競爭有正當競爭和不正當競爭的區別。正當競爭就是採取正當手段或積極方式正向攀比。不正當競爭就是採取不正當的手段制約、壓制或打擊競爭對手。
作為一名管理者，關注員......>>
如何提高員工的積極性
個人感覺就是一下幾點：
1：學會展望未來，告訴他們你們公司發展規劃是怎麼樣。他們未來會有怎樣美好的生活
2：教會他們調整自己的心態，什麼工作都有壓力。不能承受壓力就不用出來做事情了
3：堅決不允許辦公室種存在流言蜚語，堅決找到源頭並將之T除。
4：近段時間沒有業績但是工作努力的員工不要給他臉色，做不好他也很難過，不要再逼他，這種人一走，隊伍會軍心渙散。
5：允許新人有一點浮躁，吃點苦酒怨聲載道。但是把握好度不能養成一種風氣。如果其他人不這樣新人也會靜下心來
6：員工出差回來或者有點成績或者辭職，一定要談心，知道他們的感受。
7：有幾個要好的員工
8：經常鼓勵他們，遇到困難盡力幫助
9：不要當眾批評，犯錯誤不是惡劣行為就談心解決
可能不全，也不會去粘貼。但是希望對你有幫助