Ⅰ 為什麼員工辭職時，單位里的領導明知員工留不住，卻還要象徵性的挽留一下
員工辭職，領導都會象徵性的挽留一下，這並不是真正的想挽留你，而是老闆高情商的表現，也是職場中一種客套的職場話。
職場如戰場，你離開了就會有人立即補上你的位置，老闆的挽留也只是職場上常見的客套。並不需要多想。要記得職場沒有感情，有的只是利益關系。
如果你在公司工作的並不是很優秀，對公司貢獻也不是很大，那在老闆挽留時，你也可以禮貌的拒絕就好。離職說出口，就已經沒有回頭箭，我們要做的就是給自己尋找更好的工作，才是正確的。
Ⅱ 一個特別有的員工想離職，想留住他，但好像不知道該怎麼辦，之前的員工離職也沒能留住，是我的方法不對
雖然員工離職的原因可以總結成兩點：
1.是錢沒給夠;
2.是心裡受委屈了。
但針對於挽留員工還是有幾個辦法，我這個給你提供六個方法們可以幫助你挽留你的員工
1、分清留人的主次。一是優劣主次，主動淘汰不合格者，而留住真正優秀的人才。企業如果形成人員流動"趨勢"的話，先走掉的往往是有能力的優秀員工，他們在其他企業也是很受歡迎的。
韋爾奇曾經說過"我管理的秘訣就是：幹得好的那20％的人，加薪加薪再加薪；幹得不好的20％的人，淘汰淘汰再淘汰"。二是專業主次，人才市場上急缺的人才，應重點保護，而替換成本較低的人員，可以不作為重點。
2、適量進行員工滿意度調查。員工的所有抱怨都應由相關部門做出回應，包括解釋問題發生的原因，制訂改進的方案和措施，提出該方案和措施的具體實施進度，並將實施的結果反饋給公司高層。這種做法在很大程度上提高了員工對公司的滿意度和歸屬感，是留住人才的好辦法。
3、職業適應制度。公司對招聘來的員工，制定職業適應制度，讓員工一進公司就了解各部門不同的工作職責，一旦你想離開崗位，可以先在公司內部找發展機會，找適合自己的工作。
4、人員的准確定位問題。略高於個人能力的崗位與職責可以促使個人的提高，可是如果由於過高的評價或期望值將能力未及的人員放在一個過高的位置上，則有可能由於難以勝任而造成其壓力過大，形成流失。同時因其不勝任工作而引起同級的不平衡和下級的不滿，而造成這部分人的流失。
如職位及工作內容與本人能力相比偏低，人員不能擁有工作滿足感與榮譽感，也會造成人才流失。所以在人員的使用方面，企業應注意給予准確的定位。對於重點培養的人才，應通過足夠時間的鍛煉與考察再委以重任。
5、部門與崗位設置應保持穩定。暫時性的工作盡量由本部門人員臨時兼任，而不是頻繁招聘，用完後再辭退，使人員流動率大大增加。
6、盡量減少關系聘用。關系聘用最常出現兩個問題：一是因人設崗，崗位不穩定，二是個人能力不能適應工作，工作不穩定，從而造成離職。
希望這六個方法可以幫到你挽留員工。點擊此處還可以了解更多企業管理的干貨內容
Ⅲ 員工離職頻繁，人才留不住，到底是錯在了哪裡
留住好員工看似困難，實則非然，因為管理者犯下的大多數錯誤都是可以避免的。但一旦管理者犯下了錯，最出色的員工往往最先離職，因為他們擁有最多選擇。那麼，哪些做法會讓員工離開呢？
很多管理者把員工的工作范圍限制在一個小空間里。這類管理者擔憂，如果讓員工擴大注意力范圍，追求自己的興趣愛好，他們的效率就會降低。這種擔憂純屬多餘。研究表明，如果員工能夠在工作中追求自己的愛好，其大腦會一直處於興奮狀態，而此時的效率是正常效率的五倍。
工作毫無樂趣
如果員工工作得很無聊，這就是管理者的問題。員工不愉快，就無法全身心投入到工作當中。樂趣是抵抗「電力減弱」的主要力量。好公司都會清楚一點：讓員工適當放鬆很重要。如果工作很有趣，員工不僅會表現得更好，而且會願意工作更長時間，甚至會以此作為長久的事業。
Ⅳ 努力工作的同事辭職的時候，老闆根本沒有挽留是為什麼
員工離職，老闆沒有任何挽留有幾個可能的原因：1、他並不是核心員工；2、他雖然工作努力，但努力並沒有仍和價值；3、他所做的工作並不是不可替代的。
任何員工在老闆的心中都有一個價值。是為禍公司、平凡寡淡、還是獨擋一面、心腹重臣、造福公司？ 為禍公司的人，老闆會想盡辦法趕走，比如冷落，換崗，布置不可能完成的任務，強迫對方做一些反感的事，甚至言語上的暴力行為。平凡寡淡的人，對於老闆而言可有可無，員工提離職，老闆肯定不會猶豫，也不會挽留。
Ⅳ 什麼樣的公司留不住人辭職理由有哪些
這個一般上了幾年班的人都明顯感覺的到，很多老闆不喜歡給員工一絲絲付出，但卻對不斷的壓榨，不停的增加工作量，卻捨不得加1絲工資，還不斷的整天給你說要格局要大，畫大餅這樣的公司不辭職，要留著過年嗎？
其三有些老闆特別喜歡一下班就開會，好像下班時間開會白嫖員工的時間就是自己賺到了一樣，白天工作閑的長毛，一下班各種工作就來了，還搞個工作總結，總結什麼，按時完成工作內容就好了，又不是小學生還得寫一天的總結，很多員工都不接受加班更何況是無用的各種會議就會辭職。
其四，有些老闆特別喜歡給人擺架子，把私事帶到工作，一不順心就罵天罵地，搞得人身心疲憊，交代的事情做完了，員工下班後又電話狂催，弄得人身心疲憊，感覺24小時都在上班一樣，一個月就給兩千塊錢還破事一堆，還沒發展，還效益不好，留的住人才怪
Ⅵ 年底了，員工總是留不住，離職員工越來越多，怎麼辦啊
最好的方法就是提高員工的待遇，員工跳槽和離職大多是因為現在的工作獲得的待遇和付出不匹配，所以他們才會離開，想要留住他們，就要提高他們的待遇。如果預算不夠，那麼就要打感情牌，多和員工一起團聚，一起活動，拉進大家的感情，通過感情為紐帶留住員工
Ⅶ 年底員工留不住10年HR工作告訴你，離職的員工心裡都在想什麼
每年到了年底的時候，很多公司都會面臨一個員工流失的問題。而且隨著社會職業的不斷分化和細化，年底是一個辭職和重新就業的關鍵節點。員工想要謀求更好的發展機會，老闆在想盡辦法留住員工，希望能做到最低程度的人員流動，為來年的開工做准備。從HR的角度來講，面對年底這個人員大流動的時間節點，怎麼做才能最大程度上留住自己的核心人才和員工呢？下面我分這幾個方面來講。
人才激勵模式不完善。很多時候我們覺得員工的離職，原因就是錢沒給到位。一個兩個員工離職還算是正常，如果有大批量的員工離職，就不僅僅是錢沒給到位的問題了，很可能是整個公司的薪酬激勵制度出了問題。
公司的員工激勵制度不僅包括工資，還有晉升制度，獎懲制度等等，這些都是跟員工的切身利益相關的。當然除了這些公司的客觀因素之外，一些個人的主管個性化因素也會導致員工離職，這里我們只講公司和管理者層面的原因。
總結：其實挽留員工的離職無非也就是抓住人性的弱點，升職加薪，付出有所回報，前途光明，工作上有成就感和歸屬感，對於上班族來說，這就是工作的意義，這就是996的意義，但是要做到全面讓員工實現工作價值感，又要在工資和待遇范圍內滿足員工的預期，即使是在阿里巴巴和騰訊這樣的公司也難以做到都盡如人意。
員工離職從某種程度上來說是無法避免的，無論是因為什麼樣的原因，對於公司來講，留住自己的核心員工才是自己競爭力的體現，也是管理者和經營者一種能力的體現，因為對於有能力的核心員工來說，其實自己缺的不是工作，也可能不會太在意工資，會有更高的追求，這就對於公司的管理者和經營者提出更高的挑戰，如何一年又一年留住這些人才是需要自己動腦筋的。
Ⅷ 手下一位得力員工提出離職，作為領導我該如何去挽留他
在公司，有一種「兩年之癢」，就是說一個員工在公司幹了兩年，就徹底了解了員工這個職位，覺得工作沒有挑戰性，工資也達到了這個職位的巔峰。通常這樣的員工還是很有能力的。如果這個時候他不能升職，或者接受更有挑戰性的工作，他可能會出去看看機會。今年年初就有這么一個員工小劉，來公司兩年多了。剛來公司的時候，學習能力強，工作干凈，效率高，成長快。兩年後，她能夠獨自帶著實習生，獨立完成一項業務。然而，她年初就辭職了。她覺得自己在公司工作兩年了，想出去看看新的會議。其實她很糾結這樣的情況。到底該不該保留這個員工？想留下來，應該怎麼留？
LinkedIn創始人Reid hoffman在《聯盟》一書中說，員工與公司建立聯盟，老闆與員工建立和諧的契約關系，相互信任，公司為員工提供了發展的平台，員工為企業做出貢獻，忠誠於企業。理想的慣用關系應該是鼓勵員工發展個人人脈，勇於開拓務實，而不是成為唯利是圖的跳槽專業戶。企業要強調我們是一個團隊，不是一個家庭，強調的是一個為了共同目標而努力的團隊，而不是一個和諧甚至無原則的家庭關系。
和員工討論員工的職業發展。公司提供員工發展的平台，利用公司的發展機會留住員工。同時，員工也對公司有貢獻，對公司忠誠。在公司里，找一些崗位，可以讓員工充分發揮自己的聰明才智，同時給員工機會。當然，升職加薪也是手段，只能作為短期有效的功能。總之，當你找到一個稱職的員工去另一家公司求職時，你需要和員工談談，這樣你才能知道離職的原因。有些不需要保留，有些可以保留。和員工開誠布公地談一談，和員工建立聯盟，這樣才能留住員工。
Ⅸ 公司總是留不住員工，都是哪些原因導致的
人們的員工人數必須具有正常現象和健康。但過於頻繁的流量是不正常的，不僅影響了公司的日常運營和可持續發展，還會影響團隊士氣，帶來負面影響，帶來較大的招聘成本，無論哪個方面都要興奮在商業中傷害。您必須弄清楚原因，只不過是以下幾個方面：賺錢是第一個目的，人才求職狩獵初級動機是擁有良好的薪水，高薪，良好的福利，強烈的治療，毫無疑問的吸引力無法解決。但是現在很多公司，有些公司缺乏財務實力，無法開放如此優秀的薪水處理，所以我必須通過繪畫大蛋糕來吸引人才，並承諾將車輛送到股份。一些財務實力沒有問題，但概念的概念，不了解死亡的真相，她不會花更多的錢，也想用一個好的人才，所以他們在招聘時玩新的模式，而且各種閃爍會拉才能進來。但無論什麼原因，這意味著只能在員工時信任。
這樣的老闆只能說他們有麻木，我不知道員工是否離開了你，它不是一個眼睛。那些不懂自我反思的人，永遠不想找到問題的人，永遠。不要注意員工，把員工正常或使用錯誤，這種人類的概念實際上是單位的企業文化，有些人是老闆文化，沒有問題，因為中國的企業基本上是老闆說。只是這種文化不恭維，因為它是反人，反漸進，負面負面的文化，具有真正的現實人才，不可能吸引它。這樣的業務註定要提供。因為，這樣的文化反映了老闆的真正概念：員工是我僱傭的私有財產。我支付了一個薪水，我應該使用它。我是那天，我是法律，我不是為了去，我會給它。不要在沒有花的情況下培養他們，這是一所學校。我不必花思想愛他們，這是他們的家人。
Ⅹ 為什麼有些公司留不住員工呢
引言：大家在現在的工作崗位上待了多長的時間呢？是畢業之後一直在這個工作崗位還是工作的變換比較多呢？那麼換工作的原因是什麼？今天就來和小編一起了解一下，為什麼有些公司留不住員工，為什麼有些員工想要走。當然了，這僅僅代表小編的個人觀點。
三、發展空間。
在剛進入到職場的時候，覺得發展空間其實並沒有那麼重要，可是在一個崗位待的時間久了，就會發現你不往上晉升，你的工資就永遠只有那麼多，你的地位永遠在原地停留，所以發展空間也是非常重要的，看看對於自己有沒有可以發展的地方，如果說有的話，那麼肯定是會選擇在這里繼續留下來，如果沒有肯定想要去到更好的地方發展。除此之外福利待遇也是一個比較重要的元素，有一些公司是非常沒有人情味兒的，在一些比較重要的節日什麼表示都沒有，對於員工來說這就是不尊重他們的一些表現，或者是感覺自己沒有被重視。