『壹』 作為教師在學校為什麼我的業績得不到肯定
最近，國務院常務會議決定，擴大中小學教師職稱制度改革試點。這項改革的核心是建立統一的中小學教師職稱制度，並設置正高級職稱。對教師而言，這無疑是一件值得高興的事。在《關於深化中小學教師職稱制度改革試點的指導意見》（人社部發【2009】13號）（以下簡稱《意見》）中著重強調「四重」：重師德，重能力，重業績，重貢獻。《意見》在附件的「中小學教師水平評價基本標准條件」五個系列中，都涉及並強調了對「教學業績（成績）」的認定。
說到教學業績，就必然要涉及到一個大家普遍關心的問題：教學業績如何評價。教學業績的評價作用重大，它不僅直接關繫到職稱的評定，還關繫到教師的其他方面，諸如績效工資、教學滿意度、內部表彰獎勵、人事安排甚至社會聲譽等等。然而，我們現行的評價體系與方法存在著一定的不合理因素，產生的影響令人驚訝，筆者想就此談談自己的看法。
一、現行的評價內容與方法
對教學業績的衡量，較為普遍的評價方法是對任課教師的教學成績作統計分析排序，即統計分析「一分兩率」 和絕對數（平均分、優秀率、及格率和本科達線人數）。根據評價范圍分為兩類：校內評價和校際評價。評價的具體內容是，期中期末考試成績評價，省級學業水平考試成績評價，高考成績評價。其評價方法有，校內平行班或校際之間計算學生各學科平均成績；學業水平考試統計優秀率、合格率；高考成績計算各學校一、二、三本達線總人數（或百分比）。
二、現行評價體系的利與弊
人們常說，評價是杠桿，它具有導向和激勵作用，你怎樣評，教師就會怎樣做。
現行的「一分兩率」 和絕對數的評價方法，有人認為它有力地促進了教學，增強了教師們的競爭意識、危機意識和責任意識。但是，我們更應該看到它存在的問題。
1、剝奪了學生的學習自主權
由於比較班級平均分，有些老師採取加班加點的做法，利用一切可以利用的時間給學生「補課」。在寄宿制學校，有的老師佔用學生晚自習的時間補課，這樣，學生自主處理作業的時間就被補課的老師佔用了，結果是學生沒有時間完成當天作業，影響了第二天的正常學習，也影響了其他學科老師的正常教學。有的非寄宿制學校，在下午放學後再加一節課，安排學生上課，這種做法是極不負責任的。學生在課後是需要時間去鞏固新知、處理作業和預習新課的，如果老師們只考慮自己的單科成績，長期佔用學生用於自主安排的時間，學生無法消化吸收當天學習的知識，也必然影響其他學科的成績，這是顧此失彼得不償失的做法。然而在有些學校，某些領導卻把這種做法當做典型來宣傳表彰，號召其他老師學習。每個人都知道，一天的時間是有限的，如果所有的人都來這么做，那麼，時間從哪來呢？
2、差生受教育的權利受到侵犯
差生的存在是必然的，差生的形成是偶然的。如何使差生變好，首先，教師應該弱化差生意識；其次，探索形成的原因，尋找解決的方法與策略；教學中，教師要用更好的教學方法與更高的教學品質去吸引學生，以此來引導幫助他們轉化。一言以蔽之，莫給學生變差的機會。
然而，現行的平均分評價方法，不是「莫給學生變差的機會」，而是另一番的「風景」。為了不影響自己的所謂班級教學成績，老師們絞盡腦汁，使出渾身的解數，最大可能地使自己的學生群體優秀起來，他們不斷地「關心」差生，做思想工作，為此，老師們花去了大量的時間和精力，但是收效甚微。面對「微效」，老師們就不斷地尋找捷徑，於是乎有人總結出「經驗」：讓差生或休學或轉學或放棄學業。這樣教師面對的群體就可以順利地得到優化了，平均成績也順理成章上去了。這不是杜撰，請看一組數字。某省級示範學校其中10個班級，在高二開學時總人數為636人，而到高考報名時只有511人，除去20名借讀同學回原學校外，在兩年時間內總共流失學生達105人。大家想一想，這是一個什麼數字概念呢？難道這些孩子真的想休學、留學、棄學嗎？他們是沒有辦法忍受那種「開導教育」啊。這些孩子的輟學就是我們的評價體制的結果啊。我們捫心自問，假如這些孩子是自己的孩子，就因為評價而被老師們「教育」了，我們作何感想？
再說，那些成績不理想的孩子被老師們「勸走」了，他們的內心是什麼滋味呢？也許是失望，覺得自己不如別人；也許會怨恨，怨恨老師不負責任；或許產生憎恨，憎恨社會對他的不公道等等。總之，孩子稚嫩的心靈將受到極大的傷害，甚至在他的一生中都是永遠的創傷啊。
其實，學生有平等享受教育的權利，他們的成績差總是有這樣那樣的原因，學校不是通過制度和有效措施引導老師去耐心教育轉化，卻用評價這個無形的殺手鐧逼著老師們去剝奪這些孩子的權利，這是我們教育的悲哀。我們的教育是要給孩子傳授更多的知識，讓他們學會各種技能，交給他們將來自食其力的本領，使之成為合格的勞動者。那種「優化」學生群體的做法，有悖於教育的本質，違背了教師的職業道德。
當然，老師們也無奈呀，也是一個社會人，有自尊、要聲譽啊。
3、給教師的成長埋下了隱患
一個學校要想可持續發展，應該注重學校的軟體建設，其中不斷豐富教師的業務知識，提高教師業務水平應該是重中之重。作為學校的領導應該為教師們的成長提供一個優質的環境。然而，現行的評價方法卻逼著老師們去加班加點，把時間花在補課上，無暇進行業務上的充電，只有啃老本。長期以往，這些老師的知識儲備、更新和業務能力能不能適應時代發展的需要，恐怕要打問號了。華師大周彬教授的《課堂密碼》一書中有一個經典的解釋教學成績的公式，即成績競爭=專業競爭+時間競爭。他說：「在教育理論上，教師要擁有良好的教學業績至少需要三個要素——教師的教學專業水平、教師的投入程度和教學工作環境，其中教學專業水平起著決定性的作用。可是，一旦回到教育實踐，尤其是教師間的教學競爭上來，這個結論就顯得有點勉強了。」大家知道，一個人如果靠利用時間競爭的方法提高教學成績，那麼，他在業務上花的時間就相對減少了，這些老師要想有一個更好的發展恐怕很難了。明智的做法是不斷提高業務水平，業務上的高屋建瓴，在有效的教學時間內成績就會得到提高。
因此，我們的教學管理者們應該對教師的成長負責，那種竭澤而漁的做法應該休矣。
4、嚴重挫傷教師的積極性
以計算學科平均分的方法評價教師的教學業績是不科學、不合理的。眾所周知，在一個學校內，學生在分班時各班級學生的原來成績不可能在同一水準上，這種差距無論你採取什麼方法都是無法避免的。請看某校某年級在高二文理分科後，成績排在前139名和前304名同學在各個班級的分布情況：
班級
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
前139名
47
6
11
17
15
9
12
9
7
7
前304名
58
19
28
31
30
28
31
34
24
21
由於優秀學生的分配不均，再加上優秀學生的基礎和智力因素與非智力因素都比其他同學要好，盡管老師們盡職盡責，人均成績必然還會存在差異。我們採用一刀切的方法是不尊重科學的，其結果必然會影響到老師的積極性。
學校是如此，校際之間就更不能單純看統考的平均成績了。由於學校的等級不同，招收來的學生成績也存在懸殊。比如說，在招生時，省級示範中學第一批招生，市級示範中學第二批招生，其他普通中學最後一批，這就意味著優等生都分別被省、市級示範中學錄取了，普通中學的生源質量就可想而知了。在這種背景下，哪個學校的教師業績優秀也是不言而喻的。然而，在評定職稱時通常是按照教師業績確定分值，這就決定了普通中學老師的排名一定在後，如果有淘汰的指標，也非他們莫屬了。
5、引發班主任搶生源
學校是傳道授業解惑的地方，也是學術交流相對集中的地方，在教學實踐中，大家應該形成合力，互相交流，一起切磋，取長補短，營造良好的教學氛圍，共同提高業務水平，最終提高教學成績，使更多學生享受到更好的教育。
但是，在目前評價方法影響下，為了班級成績有個好的起點，班主任老師就會各顯神通，使自己的生源優質化，突出的是在文理分科前把優秀學生攬到自己班裡，或者採取暗箱操作手段「攬優」，這就影響了教師之間的關系，與構建和諧校園、和諧社會的主旋律格格不入。
生活需要一個寬松的環境，教育也不例外，一個寬松的環境能夠使人心情舒暢愉悅，每天帶著愉悅去工作，效率就會提高，如果一個人整天處在壓抑的狀態下，處處設防，也就無心去考慮如何更好地工作，又怎麼去談工作效率呢？
6、踏踏實實搞教學的老師得不到公正認可
雖然說有人為了優化學生群體而不顧一切的現象較為普遍，但是絕大多數的老師還是不為名所動，也不為利所誘的，他們自覺維護教師的職業道德。但是，從客觀上說，這些老師吃虧了，他們拿不到領導們希望的名次，隨之而來的是獎金、名譽，評優、職稱甚至提拔都與他們都無緣了。從某種意義上說，不合理的評價助長了學校不正之風。
總之，現行的評價體制與方法不利於教學，不利於提高教師工作積極性，不符合構建和諧社會的主旋律，尤其是對學生有害無益，給他們帶來的負面影響將是終生揮之不去的。
三、兩點建議
怎樣的評價既合情合理，又符合教育規律；既增強競爭意識，又避免不和諧現象；既提高成績，又有利於學生。我想關鍵的一點是，評價方法對所有學校都適用。學校在措施上要保證學生的學習權利不受侵犯，要面向全體學生，使優生更優，低進優出。為此，計算提高率和優秀達標率不失為最佳方法。
1、 計算提高率
所謂的提高率就是用某次考試的平均成績除以入學時（或上次）的平均成績，再乘以百分之一百。比如某班級上次分數平均分是496.13，本次考試平均成績是496.46，他的提高率是100.06。之所以採用這種計算方法，是因為這種方法是要求教師面向全體學生，不放棄差生，只有差生成績有所改變，他的提高率才會上升，如果利用手段讓差生走人，那麼，提高率就會大打折扣。
我們先看一個案例，某學校文理分科後甲班的平均成績是582.68，而高考平均成績是567.03，該班的提高率是97.31，而另一個普通班文理分科後的平均成績是491.73，而高考的平均成績是492.66，該班的提高率是100.18。
這個案例告訴我們，普通班的老師在平時關注了中等以下同學的學習，其效果顯著。如果只看平均成績，普通班教師的付出就得不到認可，甚至會受到領導的點名批評。另一側面也能說明，如果採取「優化」學生群體的做法，把差生勸走，那麼班級的入學平均成績就無形提高了，提高率也就下降了。如果班級擁有的尖子生多，班級平均成績就相對高，那麼，想在兩年內使成績大幅度提高，教師就要花費更多的時間與精力，其辛苦是可想而知的。
兩相比較可以得出一個結論，採用提高率的計算方法，同樣是在促使老師們競爭，更在傳達一個有利於學生的重要信息：你把自己擁有的優質學生，是否培養得更優秀，是否關注了差生的轉變與提高。
因此，計算提高率的方法，能夠真正體現教育面向全體學生，能夠真正的大面積提高教學質量；能有效避免教師搶生源事情發生，使教師之間關系變得和諧，使校園風氣更加純正；能有效遏制「優化」學生群體的現象出現，使所有學生享受到平等的教育權利，對孩子的健康成長也大有裨益；能夠有效體現教育在踐行以人為本的理念，真正體現教育在關注差生的轉變；對生源差的學校老師來說，也是公正的，雖然他們的學生成績差，也得不到其他學校老師所得到的特殊尊重，但是，他們的付出得到了充分肯定，他們的工作積極性也就更高了，也真正實現了教學的終極目的：面向全體，優進優出，低進高出。
2、計算優秀達標率
衡量一個學校辦學效果，社會看重的是高考升學率，現在不少人在意一個學校達到本科分數線的人總數多少，其實這是一個誤區。因為各個學校招收的學生起點成績有很大的懸殊。從目前來看，省級示範學校的招生質量應該是一流的，市級示範學校次之，而普通學校錄取到只能是殘余部隊了。在這種背景下，三年後本科達線絕對數，也無疑是唯省示範獨尊了，即使其他學校達線人數可觀，最差學校也會出現破天荒的奇跡。
那麼，如何計算才能體現公平公正呢？可行的辦法是計算優秀達標率。具體的操作是，以某一地區（或學校）高一錄取新生時的某個分數線以上人數（或者高考本科達線人數）作為基數，計算各學校（班級）在起始年級（或文理分班）時的所佔有的人數，以所佔有的人數為分母，以該校（或班級）高考本科達線人數為分子，再乘以百分之一百，這就是優秀達標率。
不妨以案例來說明。某校文科高考達本科線人數383人，其中一本138人，二本165人，三本80人。在計算優秀達標率時，我們以383人為基數，也可以將383人具體分解為三個等級，即前138、303、383名。看看在高二文理分科時，年級前383名同學各班分到多少人，以此數字為分母，把各班級達線人數作為分子。這樣可以計算出各班各層次的優秀率。見下表一
班級
占年級前138名
達一本數
完成比率
占年級前303名
達二本數
完成比率
占年級前383名
達三本數
完成優秀比率
1
46
45
97.8
58
57
98.28
58
58
100
2
6
7
116.7
19
23
121.05
30
35
116.67
3
10
14
140
28
31
110.71
36
37
102.78
4
17
14
82.35
31
33
106.45
40
40
100
5
15
8
53.33
30
26
86.67
45
34
75.56
6
9
9
100
28
26
92.87
32
35
109.38
7
12
15
125
31
32
103.23
34
41
120.58
8
9
8
88.89
34
31
91.18
44
39
88.63
9
7
8
114.28
24
23
95.83
33
33
100
10
7
10
142.86
20
21
105
31
31
100
這份統計表可以細致地看到任課教師們的平時工作情況，從一本完成的優秀率來看，10班的老師們在轉化中等生工作中是卓有成效的，而5班4班就存在沒把優等生學習抓好的失誤；從二本完成的優秀率來看，2班和3班成績突出；從三本完成的優秀率看，7班名列第一，而佔有優等生最多的5班三個層次都落後。同時，從優等生集中的1班來看，完成的優秀率只能是100。因為他們沒有可以開發的空間。
但是，如果按照現行的習慣方法計算，其結果截然相反。請看錶二
班級
參試人數（A）
本科達線數(B)
B/A百分比
1
58
58
100
2
50
35
70
3
49
37
75.5
4
47
40
85.1
5
46
34
73.9
6
52
35
67.3
7
56
41
73.2
8
51
39
76.5
9
49
33
67.3
10
53
30
56.5
從兩種計算方法所得結果的比較中可以發現，單純計算達線數占班級人數比例的平均法是不公平不公正的，它不能反映教師們具體的工作情況，容易挫傷教師工作積極性。
計算優秀達標率的方法是科學的、合理的。它肯定了生源差的教師和學校的工作，也促使擁有優質生源班級和學校更上一層樓，真正實現優進優出，給社會交上一份滿意的答卷；它對班級的老師是公平公正的，真正肯定他們的工作和所取得的成績；同時，對參加職稱評定的老師來說，成績的計算標準是統一的，避免了不同學校教師的業績存在天壤之別的現象，這樣在基層工作的老師就心理平衡了，不然他們就會因為教不到好學生，又得不到公正評價和認可而產生怨氣，工作也不安心。
總之，計算提高率和計算優秀達標率，能夠使所有的人都在同一個標准下競爭，公平公正，順乎民心，合乎民意。
『貳』 中學教師績效考核中存在的問題與對策 研究類型是什麼
當前基層學校的績效考核主要存在以下幾個方面的問題：
1.考核方案權力化。基本上所有學校都有教職工績效考核方案，但這些方案基本上都是學校行政會或教務處對實施績效工資制度之前的學校管理制度修改而成。以前的管理制度還沒有和金錢掛鉤，也不適應新形勢下的學校管理，更不完善，現在要成為發放績效工資的依據，就會出現很多問題，比如：修改時校長、中層領導大多會有意或無意地把分值、權重傾向於自己，在方案的起草過程中，就已經把行政利益高於了教育教學利益。
筆者從2004年到2011年考察了思南縣東華鄉、鸚鵡溪鎮、寬坪鄉、亭子壩的17所學校、德江縣的和興鄉、煎茶鎮的8所學校的考核方案，這些方案大多數是圍繞「工作數量、工作質量」制定。其中有8份考慮了教學質量的考核。從整體看沒有一所學校有行政崗位具體工作質量的考核辦法，而對教師工作質量和數量考核從備課、上課、教研、活動、班級管理、出勤等應有盡有。這些方案的制定一般都是校長擬定好後，交學校行政會討論通過，然後再發放到教研組一線教師手中，會上宣讀沒有人提意見就算通過。一般情況下教師不會提什麼異議，從表面上看這算是「從群眾中來，到群眾中去」，應該是一份民主的方案，其實不難看出這是領導權力化的方案。比如從25所學校的考核方案看，14所基本沒有考慮一線骨幹教師，更不說向一線教師傾斜；8所有所考慮但權重分不高。
2.考核過程行政化。考核的各個項目都是由學校的各部門領導記錄與考核。據筆者明暗走訪，多數學校考核過程帶著明顯的行政權力傾向，甚至有老師怨言：說你好，你就好；說你不好，好也不好。對教師工作過程考核不真實，一方面考核方案最終由領導班子敲定，他們的行政崗位不管幹得怎樣，沒有具體的要求，考核細則有利於行政領導。另一方面行政領導即使他們任教具體的學科，在給自己記錄的過程中，只加分不扣分。導致行政領導考核結果人均分遠遠高於一線教師人均分。學校的教導主任、教研組長等行政人員等崗位均加分，但是市縣學科帶頭人、教學能手、優秀班主任等都沒有加分。在金錢利益驅動下，管理者與被管理者之間的關系演變為赤裸裸的金錢關系。
3.績效考核等同化 績效考核是一項繁瑣而重要的工作，很多學校為了所謂的人性化管理，只制定了教師的「工作數量、工作質量」考核，導致績效考核中績效獎差額不大；更有甚者，學校根本沒有利用績效考核方案，到了績效考核時校長定好全校分差後，教師相互打分，最後學校行政會調整使整體分差在10分以內，使績效考核形同虛設。
4.考核結果隱秘化。由於考核方案、過程、記錄帶著明顯的權力傾向、利益傾向，對教師工作當然就不會是科學、真實、公平、公正的量性、質性評價，再加上考核的總分就是績效工資，就是金錢，相差一分或者幾分，往往有上佰元收入差距。於是學校對考核結果是猶抱琵琶半遮面，如果有教師來核查就給其看一下，如果教師提出質疑，領導就會搪塞甚至發威。
5.同時績效考核還面臨著不同年級、不同班級學生的素質不同，各年級師生比不同，造成年級與年級之間，教師與教師之間績效考核的不同。學校在這些方面的考評很難找到好的平衡點。
要解決這些問題，把績效考核這件好事做好，考核方案的制定就要遵循以下幾個原則：
1.導向性原則。考核方案的各個項目、各項權重、各項分值要堅持向一線教師、骨幹教師、優秀班主任傾斜，真正體現「促進學生發展」這個教育中心，體現「促進教育教學」這個學校工作中心。要通過方案引導教師追求職業發展、提升職業幸福感，淡化行政管理崗位，幫助教師樹立堅守講台比從事行政管理更有價值的取向，通過考核營造研究教育教學、提升專業能力、關注學生成長的氛圍。
2.科學性原則。方案的制定必須嚴禁權力屬性的個人化，做到集民智、聚民心、集思廣益。成立考核方案制定小組，深入教職工、學生、家長，廣泛聽取意見，對學校運行的各個環節進行調研與分析，尋找制約學生成長、教師發展的因素、問題，重獎能夠解決這些瓶頸問題的人和事。對教師工作的考核能量化的才量化，不能量化的絕不量化。一線教師的平均分值應高於行政人員的平均分值，骨幹教師、優秀班主任的均分應該高於普通教師。考核主體應該多元化，根據不同考核項目，讓學生、家長、同事、領導參與進來。
3.真實性原則。考核的結果應該是教師工作的真實寫照，不僅是一位教師在德、能、勤、績方面的展示，更是一名教師對學生成長、學校發展貢獻大小的衡量，因此考核的每一個環節都必須真實。考核工作記錄人員應該以事實為准繩，及時收集有關考核工作的數據和材料，所有加分、減分都必須有據可查、有案可稽。
4.公平性原則。做到真正的公平的確很難，但我們要致力於相對公平，為和諧的人際關系、協調的工作、健康的心理努力。但是公平不等於平均，不等於相等，多勞多得、績優多得，成績顯著得的再多也應該得，這並不違背公平。老師的各項工作固然有具體的考核指標，幹部的各項管理工作同樣要有具體的考核指標。幹部考核記錄教師的工作情況，同樣教職工代表也考核記錄幹部的工作情況。兩種考核結果都要向全體工作人員公示，接受大家的互相監督。
『叄』 什麼原因導致部分老師工作積極性下降是職稱、績效工資、制度、身體
題主所羅列的這些因素有，但這些都不是核心因素。
當下，教育競爭的殘酷和激烈是導致教師工作熱情下降的一個原因；
職稱、績效工資，也是影響教師工作的一個因素；
學校內部的管理制度不合理，也對老師的工作熱情要一定影響，但這些都不是核心的因素。
要想真正改善目前這一境況，就必須構建和諧美好的教育環境，一方面加強教育外圍環境的治理，另外一方面加強教育內部的管理和整頓，清肅教師隊伍中的雜質和不良從教行為，加強師德師風師能建設，引導全社會真正的尊師重教，使教師能夠安心從教，用心從教，靜心從教，使教師能夠得到社會公眾的信賴，支持，理解，關注和尊重。
『肆』 教師教學質量考核在績效管理上存在哪些不足
由於高職院校組建時間較晚，經驗不足，還沒有形成一套科學的公認的考核體系。盡管很多學校對教師的績效考核工作也作了很大努力和嘗試，取得了不少成績，但或多或少都存在一些問題，筆者通過深入調查分析後發現主要存在以下問題：
（一）對績效考核制度認識不足
目前，一些高職院校的考核體系大都處於初級階段，還未能充分認識到教師考核工作在學校人力資源管理方面的重要性，一些學校重視人才的引進和培訓，但輕視人才的使用和考核，不能充分調動這些人才的積極性和創造性。績效考核給教師的印象就是：績效考核是在走過場、趕形勢，考核只是在年終發獎金或課時津貼時進行利益分配的依據和工具。
（二）考核的指標體系不科學，定性分析多，定量分析少
目前一些高職院校現行的考核辦法基本上是沿用老一套「行政事業單位的工作人員年度考核」辦法，依照「德、能、勤、績」四個方面來進行，但在具體實施考核時，沒有根據實際情況對這些指標進行分解或分解得不具體、不全面，考核標准偏重於定性，沒有量化標准或量化標准太復雜繁瑣，考核者往往憑經驗，憑印象來評價，打「人情分」、「印象分」。科學的考核結果應該依憑科學的考核制度和方法來獲得，否則會導致考核的片面性和不科學性，難以取得考核實效。
（三）考核方法過於簡單，缺乏科學性和客觀性
一些學校對教師的考核方法主要是通過組織任課教師所在班級的學生對教師的教學水平評分，以及教學督導的抽查打分和教師所在的教研室對其教學效果和科研水平打分。雖然這幾次評分大體上可以反映教師的教學態度、教學水平和教學效果，但考核受人的主觀因素影響很大，個人的人際關系及一些功利性傾向等非正常因素會影響考核結果的公正性。比如：有些學生在給老師打分時，如教師管得松，考試易通過就打高分；如老師管得嚴就報復，給這樣的老師打低分。其結果導致一方面向社會輸送的是劣質畢業生，另一方面那些負責的老師可能因為學生打分不及格而被轉崗或解聘。
『伍』 如何對待績效不佳者( )
合易認為：1、幫助其分析績效不佳的原因，制定績效改善的措施、創造績效達標的條件，並幫助其實施改善措施提高績效。
2、賦能員工，通過對績效結果的分析發現員工在哪些方面存在不足，對員工進行培訓教育、教練輔導等方式提高員工能力、知識和經驗水平。
3、激勵員工努力工作，激發出其潛能以實現績效達標
4、當發現員工即使通過賦能也難以勝任時，及時調整其工作崗位或職責
『陸』 員工績效不佳,往往是能力、態度問題存在問題 請分析產生原因以及採取措施
員工績效不佳，從其自身的原因而言，主要有能力。態度和技能三個方面原因；從組織而言，有文化、制度、管理、培訓等方面的原因。以下列舉幾個方面的原因以及相關措施供你參考
1.企業招聘面試不當，造成人員素質參差不齊，對此問題，貴司需要重新梳理招聘的流程以及面試征選環節和標准；
2.員工能力止步不符合崗位標准，對於此原因，貴司需要梳理相應的培訓計劃並給員工必要的知識、技能及態度的培訓；
3.缺乏活力的企業文化，對此原因，貴司需重新梳理文化，並進行相應的文化變革。
綜上所述，員工績效不佳的原因多方面，具體需根據貴司的實際情況、分析原因並採取相應的措施。
『柒』 績效考核失敗的主要原因是什麼
作者：李老師
很多企業想做績效考核，但大多數不太成功，我總結歸納為五大主因。如果找到根源，避免走入誤區，這樣推行好績效考核才有成功的可能！
（圖：只有利他共贏，才是最好的選擇）
專注薪酬、績效、股權合夥人、人才之道、預算管控等實踐與落地26年！
相關原創文章：華為的績效管理是怎麼做的？
企業要如何做好利益分配？
『捌』 教師的績效工資，為什麼起不到激勵的作用
教師是一個特殊的職業，有些工作，比如家訪、問題學生、師德，是無法用分數來體現的。教師的工作是良心的工作。如果分配不公，必然導致他們積極性的嚴重挫傷和隱性罷工。
寫在最後:
既然要改善教師待遇，讓他們活得有尊嚴，就不要整天擔心，可以制定科學合理的獎勵機制，鼓勵他們進步。老師只有心情好，才能把每一節課都做好，化解矛盾，營造健康向上的教學氛圍。
『玖』 績效不佳的表現原因怎麼寫
摘要 1、手中擁有的潛在客戶數量不多。