1. 绩效管理怎样做比较高效
绩效管理的本质是什么？
选对人，是人力资源成功的第一步，是把正确的人放在了正确的位置上，接下来最重要的就是要干正确的事情。
什么是正确的事情？
从公司层面来讲，是战略；从部门层面来讲，能承接公司战略目标的事，就是正确的事。
那么如何将公司的战略目标分解到各个层级，确保各部门工作能有效承接和支撑战略的落地？
这个时候，就需要引入绩效管理。
所以绩效管理的本质，其实是对战略目标的分解，通过PDCA闭环管理，支撑战略目标的落地和实现。
明确一个观念：绩效考核不等于绩效管理
在公司推行绩效管理时，常见的做法是：员工的工资10000元，先将这10000元拆分成固定工资6000元+绩效工资4000元，这4000元跟他的绩效完成情况挂钩。然后从他的岗位职责提炼几个KPI指标，再赋予相应权重，月底根据KPI完成情况打个分，根据分值来计算奖金，在员工的印象中，考核变成了每月打分、扣钱，很多公司的考核到最后也慢慢变成了形式。
其实，绩效管理是一个动态的PDCA循环管理系统，P（Plan）就是制定绩效目标；D（Do）是绩效过程的管理，也就是绩效辅导；C（Check）是绩效评价；A（Act）是绩效的反馈；最后还有一个是绩效结果的汇报。
从这样一个绩效闭环来看，只有从目标到反馈过程的全面执行，才能实现绩效承接战略的目标。
我们平常所说绩效考核的其实更多的是指绩效评价这一环节。
在实际工作中，我们都知道绩效是管理的一个重要手段，但是很难做好，常常出现各种问题：目标定得不对，评价体系不完整，评价结果出来又没地方用。
那么，绩效管理到底要如何来做呢？
要做好绩效管理，首先要清楚企业的发展，本质上是一个价值创造、价值评价和价值分配的过程，依赖的是一种利益驱动机制。
冉涛在《华为的灰度管理法》中，总结了做好绩效管理的三个原则，即：
1、科学的目标管理
2、公正的考核过程
3、刚性的结果应用
做好绩效管理的三个原则
1、科学的目标管理
绩效管理是一个系统，绩效目标是这个系统的基石，是战略如何落地的关键。因此，绩效目标一定要与公司战略相关联，如果绩效目标定得不科学，不能跟战略挂钩，所谓绩效管理就无从谈起。
比如说：公司战略是要做大，占有市场，那么如果你重点去考核利润指标就不适合，企业前期快速扩张、跑马圈地，是要牺牲一部份利润的，甚至很多公司利润是负的，互联网公司前期很多就是这种打法：烧钱抢占市场，市场有了再来做强，要利润。
战略，其实是一种选择、一种放弃。我们定绩效目标也要有所选择，与之相匹配。
所以，科学的绩效目标的设计一定是围绕企业战略的主要方面构成的整体。
那么，如何设立科学的目标？
目标的设定，其实就是从公司战略目标到组织目标，再到个人目标的过程，这三个目标的统一才是构建科学的绩效目标的关键。
这个时候，我们需要对战略进行解码，常用的一个工具就是平衡记分卡（BSC）。
平衡记分卡是在上世纪 90 年代由哈佛商学院教授卡普兰和咨询专家诺顿所创造的，这个工具被创造出来的目的，是为了能够帮助我们进行目标分解和任务执行。
它从财务、客户、流程、学习与成长四个层面出发，把战略目标分解成各个要素，每个人都要去领为了达成最终战略目标自己所要背负的任务，从而帮助企业实现最终经营目标。
2. 如何提高自己在绩效管理的水平
提高自己在绩效管理的水平需要3个方面的工作来推动：
1.管理层面，以公司绩效管理为改革突破点，改变原有的管理模式，变成以绩效管理流程与方法为核心的工作方式，让管理人员意识到，衡量管理能力的高低就是以部门绩效管理的水平作为标准的，让管理人员客观主动的去接受绩效管理;
2.个人考核方面：针对管理人员的考核，在绩效推行期，可以将部门绩效工作的推动配合及部门员工绩效的考评开展，考评工作推动作为部门管理人员的一个指标，与绩效奖金直接挂钩，迫使管理人员关注绩效考核并主动推动;
3.团队考核指标方面：将管理人员的考核指标与公司考核指标，部门考核指标，个人考核指标相结合，使管理人员的绩效同公司、部门的团队指标挂钩，这样，管理人员就不得不去提升部门绩效指标。
3. 到底怎样才能有效地提高绩效管理效能
无论大型企业还是中小型企业，如果没有有效的组织绩效管理，企业及员工无法得到持续提升，对于企业来说将会面临巨大的损失。绩效管理是指企业各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。
目前国内许多企业都在实行“绩效管理”，然而更多的是实行以“考核”为目的的绩效评估制度，企业组织内部容易产生操弄考核系统的现象，因此也让人对于评量结果的客观性产生质疑。一些企业打着绩效考核的口号，却完全误用绩效的真正内涵。到底怎样才能有效提高绩效管理效能呢，我们将从三大方面论述。
第一，绩效管理的方式从“一刀切”转变到“尊重个体”价值的实现，针对不同的部门、不同的业务性质，适用不同的管理方式，譬如对业务部实行弹性工作制，在保质保量完成工作的前提下，可自由安排时间和办公地点，大大激发了员工的积极性，人员流动率也大大减少。
第二，绩效管理的重点从强化量化指标转变到量化与质化的并重。由于行业的特殊性，不宜一味追求量化，而且其绩效结果的取得一般需要较长的时间或经历一定的时间周期，有些工作甚至具有很大的不确定性，不会马上产生效益。因此，工作成果在短期内难以体现出来，更加增加了绩效管理和考核的难度。
譬如，新入职或者工作经验较缺乏的员工工作过程的考核系数较大，而对于项目主要负责人其行为结果的考核系数较大，而且这两者的系数是根据员工在各项目或业务中的岗责动态变化的。这一举措也大大提高了绩效管理的公平性和合理性。
第三，员工的行为表现与预期结果均与自身的收入挂钩，能够直接激活员工的主动性和积极性;另一方面是企业通过目标设定以及目标管理制度，可以激励员工的奋斗热情和潜力。
另外，有效的绩效管理可以推动人力资源管理的系统化，它直接取决于绩效管理体系的建立与其科学化程度以及与人力资源其他模块的链接情况。因此，企业必须能透过绩效管理的过程和结果，不断地进行组织学习，通过了解绩效指标与战略目标间因果关系，达到改进战略规划和提高经营绩效管理的效率。
4. 管理者如何提高员工的工作绩效
1、目标管理法
是将评价建立在员工是否完成了特定的目标的基础上的管理理念。首先，员工与他们的管理者会面，制定一套双方同意的、可衡量的、具体的目标，员工的绩效可以通过员工是否达到结果来衡量，这种方法最适合管理员工的工作表现，绩效可以被客观衡量。
2、行为实绩评级法
通过直接评估工作表现行为来衡量工作表现，方法采用“关键事件”（对有效和无效行为的简短描述）来建立一种衡量方法。通常情况下，管理者会用这种方法对员工的几个表现维度进行评分，然后对整体工作表现取所有维度的平均值，这方法可以帮助员工得到发展和改进。
3、360度反馈法
这个方法不仅要从主管领导那里收集绩效信息，还要从其他可能对员工绩效行为有第一手了解的人那里收集，比如同事、下属、客户，另外会要求员工给自己打分。360度反馈法能提供更均衡和全面的绩效考核，了解员工在他人眼中的表现，以及他们需要提高的地方。但是，这种方法有一个很严重的问题，不同来源的评价评级标准不同，并且某些评价者会给出具有偏见的评价，所以管理者很难权衡各个评价。
4、强迫排名
管理者将员工分为三类，顶尖的20%，至关重要的中间部分70%，和倒数10%。顶尖的20%是具有较高潜质，应该得到培训，晋升和提薪的，而倒数百分之十是需要改进或不合格的员工。但是强制排名也有很大的缺点，会造成武断不公平的后果，并容易降低员工对组织的归属感，增加员工实施反生产工作行为的可能性。
5. 怎样才能提高企业绩效
在组织层面上，我们可以考虑：
1）保证员工对绩效评估的标准有明确的了解
2）建立起来的绩效评估标准必须公正而且能够与公司战略保持高度一致
3）从多渠道给员工提供绩效反馈（例如360度评估手段）
4）评价系统的公正性、与公司战略的一致性以及员工对评价标准的了解的准确程度远远要比系统设计本身显得更为严重
5）鼓励员工要有冒险精神
6）对公司内部信息流动、信息公开进行制度化
7）对高绩效和低绩效的员工在待遇上要有所区别
从管理人员的管理能力角度，我们认为公司应该在以下几个方面有所加强：
1）管理人员应该懂得如何帮助员工发现问题和解决问题
2）管理人员应该能够提供信息和资源
3）管理人员应该清楚地认识到含糊不清的工作目标只能导致员工的低绩效
4）在正式的绩效评估过程中管理人员必须强调下属所取得的成绩
5）讨论员工在工作中存在的不足时，重点要放在讨论如何帮助下属提高绩效水平。过分强调工作不足容易导致绩效水平继续下降
6）在讨论下属工作绩效时，要同时关注员工今后在公司内长远的职业发展
7）非正式途径的绩效反馈要及时、准确、具体和公正
从员工角度，我们认为有如下需要注意的事项：
1）要仔细研究员工与岗位的匹配程度。了解工作并在工作中能自得其乐的员工的绩效水平要远远胜出其他员工
2）花些时间向下属解释公司整个发展的规划战略，让员工对公司在全局上有个全面的了解。懂得公司业务战略的员工比其他员工能获得更高的业绩
3）对下属做出的晋升或提薪的承诺对员工有一定的激励作用，但是如果我们能帮助员工形成对工作的高度责任感，激励效果会更加明显
4）给员工创造机会来发挥他们的优势和强项
5）培训必须与部门工作及岗位需要保持一致，泛泛的技能培训一般达不到效果
6. 如何提高绩效
首先制度要完善，而且这个制度是要符合实情的；其次，在制度通过的前提下，加强管理，以绩效作为激励员工的手段之一。
员工绩效是其工作的“绩”（即工作的结果）及“效”（即实现这一结果的效率水平）的复合体，是一种客观存在。影响员工的技能的因素有：技能、激励、环境、机会等。
（一）技能
技能指的是员工的工作技巧和能力水平。一般来说，影响员工的技能的因素有：天赋、智力、经历、教育、培训等。由此可以看出，员工的技能并不是一成不变的。组织为了提高员工的整体技能水平，一方面，可以在招聘录用阶段进行科学的甄选；另一方面，还可以通过在员工近如组织之后提供各种类型的培训或依靠员工个人主动地进行各种类型的学习来提高其技能水平。
（二）激励
激励作为影响员工工作绩效的因素，是通过改变员工的工作积极性来发挥作用的。为了使激励手段能够真正发挥作用，组织应根据员工个人的需要结构、个性等因素，选择适当的激励手段和方式。
（三）环境
影响工作绩效的环境因素可以分为组织内部的环境因素和组织外部的环境因素两类。主旨内部的客观环境一般包括：劳动场所的布局和物理条件；工作设计的质量及工作任务的性质；工具、设备、原材料的供应；上级的领导作风和监督的方式；公司的组织结构和政策；工资福利水平；培训机会；企业文化和组织气氛等。
组织外部的客观环境因素包括：社会政治、经济状况、市场的竞争强度等。
不论是组织的内部环境还是外部环境，都会通过影响员工的工作能力（技能）和工作态度（工作积极性等），影响员工的工作绩效。
（四）机会
机会指的是一种偶然性，俗称“运气”。对任何一名员工来说，被分配做什么样的工作往往在客观必然性之外，还带有一定的偶然性。在特定的情况下，员工如果能够得到机会去完成特定的工作任务，可能会使其达到在原有职位上无法实现的工作绩效。例如，一个操作工,原来在生产线上工作，但他自学了很多自动化方面的先进技术。有一次，他接到一个额外的工作任务要求他对生产线存在的问题提出改进意见。这是，这个机会给了他一次展示才华的舞台，他所提出的改进意见为企业节约了一大笔资金，因而创造在原来职位上无法创造的工作绩效。我们可以认为，机会对他的工作绩效产生了重大的影响。
与前面三种影响因素相比，机会是一种偶然性的因素。但是，这种偶然性是相对而言的。一个好的管理者应该善于为员工创造这样的机会。从这个意义上说，所谓的机会实际上是可以把握的。
针对影响员工绩效的四种要素，为了提高员工的绩效，我们可以提出以下对策：
（一）确立用人标准
世界一流企业的用人标准各具特色、各不相同。例如：美国摩托罗拉公司的用人标准是“4E+1E”，及远见卓识活力（Envision）、活力(Energy)、行动力(Execution)、果断（Edge）、道德品质(Ethics)。美国通用电气公司的用人标准主要是价值观标准、专业技能标准和潜力。美国微软公司长期来都是只聘用5%最顶尖的人才或聪明的人才，所谓最顶尖的或最聪明的人才，是指技术面宽、善于思考、果断苦干的人，在不同的工作领域中最优秀的对象，等等。
总结世界一流企业的成功用人标准和经验，以下几点员工品质是一切的根本。其一，诚信。诚信就是诚实、无欺、守诺、践约，从而取得他人的信任。我们知道，企业良好的形象来源于企业的诚信，那么，企业的诚信有来自哪里呢？来自企业的员工，来自于每个员工个人的诚信。企业非常看重员工的诚信品质。其二，自信。自信是相信自己有能力实现自己既定的目标的心理倾向。企业的迅速发展，离不开完善的管理体系，更离不开充满自信心的高素质员工。其三，学习能力。企业的核心竞争力是创新，而创新离不开学习。有较好学习能力的企业才是一个有创造力的企业。因为企业的创造力来源于员工的创造力，而创新力来自后天的学习和训练。所以，相对于智商来说，世界一流企业大多数更看重员工的学习能力。其四，团队精神。员工的团队精神实质员工在企业组织中要有合作、协调配合、以企业的利益为重、爱岗敬业、团结同事等意识，要求每个员工都要以企业的整体利益为最高利益，围绕共同的奋斗目标奋斗不息。一个企业的成功不是靠一个人或几个人就能完成的，他必须通过全体员工的努力及员工的团队精神才能完成，因此，世界一流企业聘用人才时都特别看中员工的团队精神。
（二）积极培训员工
员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉。在知识经济时代，这种培训与教育也是企业吸引人才、留住人才的重要条件。为此，企业应将与培训贯穿于员工的整个职业生涯，使员工能够在工作中不断更新知识结构，及时地学习到最先进的知识与技术，保持与企业同步发展，从而成为企业最稳定可靠的人才资源。
企业培训工作对企业影响的直接作用与间接作用、短期作用与长期作用，及其对社会、企业、个人的作用越来越大，企业个人对培训的需求也越来越多。
企业在进行培训工作时，还应注意以下几点：
1，培训与教育要以企业员工的个人素质、潜力、雄心（发展）计划为出发点。因材施教、因人而异是教育的法则，也是企业开展培训与教育工作所必须遵循的法则。
2，培训要立足于企业人力资源，“自力更生”开展企业培训与教育工作，同时要充分利用社会人才资源，采取短平快式的“拿来主义”，适度引进、招聘人才；还要结合人才引进、招聘的计划、难易、代价等因素，有计划地开展培训工作。
3，培训与教育企业的人力资源有效使用、人才结构及其变化趋势相结合。
（三）完善激励机制
企业的发展都离不开员工，员工是企业的财富，在企业管理中，管理者只有充分调动员工的创造力和积极性，使员工真正融入到企业中，才能使员工发挥其最大的价值。因此，企业一定要重视对员工的激励，并建立完善的激励机制。
世界一流企业纷纷建立了系统的激励机制，通过各种行之有效的激励手段与方法，建立起使用企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，是他们的企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。世界一流企业采取的有效激励有如下特点：
（1）物质激励要和精神激励相结合。物质激励的主要表现形式有正激励，如发放工作、奖金、津贴、福利等；也有负激励，如罚款等。精神激励包括目标激励，工作激励，参与激励，荣誉激励等。
（2）多途径、多层次激励机制的建立和实施。它包括：情感激励（就是加强员工的感情沟通，尊重员工，使员工始终保持良好的情绪以激发员工的工作热情）；树立以人为本的管理思想；良好的工作环境等。
（3）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励。
（4）企业管理者的行为是影响激励制度成败的一个重要因素。
通过建立激励机制，正确诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。因此，也可以说，一个激励机制运用得好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
（四）建立行之有效的绩效管理系统
绩效管理有助于提升企业的绩效。企业绩效是一员工个人绩效为基础而形成的，有效的绩效管理系统可以改善员工的工作绩效。目前在西方发达国家，很多企业纷纷强化员工绩效管理，把它作为增强公司竞争力的重要途径。根据翰威特公司对美国所有上市公司的调查，具有绩效管理系统的公司在企业绩效的方面明显优于那些没绩效管理系统的公司。
建立行之有效的绩效管理系统要注意以下几个方面：
1，根据企业的特点，选用合适的绩效管理工具与技术。绩效管理工具与技术包括：目标管理、标杆管理、关键绩效指标、平衡计分卡等。
2，运用SMART原则制定绩效计划，并尽量使员工参与到绩效目标的制定过程中，从组织层次、流程层次、工作执行人员层次，通过绩效计划的制定不断提高绩效。
3，在进行绩效监控的过程中，要使管理者监控和员工个人的自我监控相结合。
4，设计有效的绩效评价体系，并且，在绩效评价时，评价者要尽量避免评价者误区。
5，在绩效评价后，要进行及时有效的绩效反馈，通过绩效评价结果，对员工绩效进行诊断和分析，在与员工进行充分沟通的基础上，制定有效的绩效改进计划。
通过建立行之有效的绩效管理系统，给员工制定绩效计划，并对员工的绩效进行监控、评价、反馈，能不断提高员工的工作能力与工作态度，进而提高员工的绩效。
（五）为员工提供公正平等的机会
机会平等对于公正具有重要意义，他为每个员工的具体发展提供一种统一的规则。即指团队成员的在解决如何拥有作为一种资源的机会问题时应遵循平等的原则。在企业内部，机会平等性会影响员工的工作满意度，对企业的归属感和离职意向。
机会平等旨在为员工尽可能地提供平等的机会，以充分开发社会成员自身所拥有的潜能并进而从总体上激发社会的活力。机会平等的理念与准则也为员工提供了更为广阔的选择余地和有效的发展空间，提供了更高的发展期望，同时还提供了发展的基本规则，从而激发团队的活力，提升团队进步的质量。
机会平等需要公正的制度作支撑。公正的制度才能被接受。公正制度的不仅要求制度的公正，还要求制定程序的公正，公正的制度更要贯彻执行。公正的制度包括不仅包括公司的绩效考核制度，还包括员工招聘制度，培训制度，员工晋升制度，薪酬制度等。公正的绩效考核制度是评选人才的关键，公正的招聘制度是吸引人才的关键，公正的培训制度是发掘教育人才的关键，公正的员工晋升制度和薪酬制度又是留住人才的关键。只有公司这一系列的公正的制度，公司才能不断地保持高质量人才的状态，不断提高员工的绩效。
以提高用人标准和对员工进行积极的培训与教育来提高员工的技能，以完善的激励制度、良好的激励方法来激励员工，以建立行之有效的绩效管理系统来改善员工的工作环境，以公正的制度来为员工提供平等的机会，员工的绩效一定会得到很大的提高。
7. 怎样更好的提高员工的绩效
一、怎样更好的提高员工的绩效的方法：
1、用人所长。
2、加强培训。
3、明确目标。
4、建立绩效标准。
5、及时监控绩效考评。
6、及时反馈考评结果。
二、更好的提高员工的绩效的实施方法：
1、用人所长。
员工绩效不好，经理常常从员工身上找原因，其实，还应该反省一下经理自己在人员的使用上是不是存在问题，有没有用其所长，发挥出员工的特长。如果用人不善，很难取得好的绩效。要取得好绩效，用人所长是第一。
2、加强培训。
通过培训可以改善员工的绩效，进而改善部门和整个组织的绩效。这里需要指出的是，并不是当公司出现问题的时候才安排培训，也不是只对那些公司认为有问题的员工实施培训。或者象有些公司那样只对优秀的员工才培训。其实，公司的培训应该是依据企业需求长期的、持续的、有计划的进行。
3、明确目标。
我们有没有清楚地告诉员工，他们的工作应该是销量第一？还是服务第一？还是利润优先？或者是三者兼顾。如果员工没有明确的工作目标，那么通常会比较迷惑、彷徨，没有方向感，当然工作效率会受到影响，同时，由于员工没有得到明确的目标指引，员工的努力方向同公司所希望达到的结果难免有所不同。
4、建立绩效标准。
清晰的绩效标准可以让高绩效的员工有成就感，知道自己已经达到或者超出了公司的要求，这种成就激励的效果对层次较高的管理人员或者专业人士非常明显。清晰的绩效标准可以使没达到标准的员工有一个努力的目标，知道自己同其他人的差距，从而激发工作干劲，努力完成工作指标。注意：清晰的绩效标准，必须成为公司薪酬发放的依据，才能保证激励的有效。
5、及时监控绩效考评。
考评周期可以是一个月、一个季度或者一年。但是，监控应该是随时随地进行的。监控不及时，当然不能获得全面、客观的第一手资料。很容易导致考评之前争表现的现象发生，使“聪明人”钻空子，考评不公平。
6、及时反馈考评结果。
在绩效考评刚刚出结果的时候，正是员工对绩效问题最关心的时候，也是思考最多的时候。这个时候反馈效率高，员工比较投入，效果好，并且利于对一些出现的问题进行及时改进。
8. 如何提升绩效
如何改善绩效
1、用己所长。
绩效不好，人们常常从业务项目身上找原因，其实，还应该反省一下自己是不是存在问题，有没有用己所长，发挥出自己的特长。如果
为人不善，很难取得好的绩效。要取得好绩效，为人所长是第一。是一条狗就不要去爬树，爬了然后又去怪爬得不好，因为狗并不擅长爬树，即便是一条优秀的狗，也很难把树爬得很好，而应该检讨我们自己是否应该去看门或缉毒什么的。
人最大的困难在认清楚自己，西方有一句话“在镜子面前，脱?衣服，看着自己，看清楚你到底是什么？”这样才能人尽其用！
2、加强培训。
通过培训可以改善个人的绩效，进而改善部门和整个组织的绩效。这里需要指出的是，并不是当自身出现问题的时候才安排培训，而是任何时候都要培训。其实，个人的培训应该是依据社会和公司需求长期的、持续的、有计划的进行。
但平时工作已很繁忙，怎样才能对自己有效培训呢？方法不外乎两种：1、工作过程就是培训过程；2、非常有效地管理时间。而华康效率手册就有这两种功能，它首先让你量化你工作计划和工作进度，然后强制让你自己评估自己的执行能力；周期性的反省和自我检讨，会使你工作能力和自我管理能力，慢慢的提高！当你很有效的管理时间后，就会有时间进行某些特种培训，而且事半功倍。
3、明确目标。
有时公司没有清楚地告诉我们，我们的工作应该是销量第一？还是服务第一？还是利润优先？或者是三者兼顾。如果我们没有明确的工作目标，那么通常会比较迷惑、彷徨，没有方向感，当然工作效率会受到影响，同时，由于我们工没有得到明确的目标指引，我们的努力方向同公司所希望达到的结果难免有所不同。市场计划的统一，上下层管理人员和前线人员的沟通就显得非常的重要了！
4、建立绩效标准。
清晰的绩效标准可以让自己有成就感，知道自己已经达到或者超出了要求，这种成就激励的效果对层次较高的管理人员或者专业人士非常明显。清晰的绩效标准可以使没达到标准的自己有一个努力的目标，知道自己同其他人的差距，从而激发工作干劲，努力完成工作指标。注意：清晰的绩效标准，必须于自己短期能力范围相结合，太高和太低都是毫无作用的！
如果你平时都有用效率手册记录和评估自身工作能力，那清晰的绩效标准就非常容易定出，顺便也可审视自身的能力发展！
5、及时监控绩效考评。
考评周期可以是一个月、一个季度或者一年。但是，监控应该是随时随地进行的。监控不及时，当然不能获得全面、客观的第一手资料。对自己的客观监控和客观评估是个人能力提升前提！
6、帮助自己找到改进绩效的方法
当发现你自己的绩效不好时，仅仅自问“我的绩效不够理想”是不够的，重要的是自己还应该要指出自己绩效不好的原因是什么？改进的方法有哪些？ 也不妨向信任的人征求一下意见！
任何人，从刚刚出生的婴儿到暮年的老者都喜欢被赞扬、欣赏，没有哪个人喜欢挨批评。所以，我们比较主张以轻松的心态看待自己。对自己的一点点进步、成绩、优点等都应该赞扬、欣赏。这样能够起到激励的效果，促使自己不断的进步。但是，人都是有缺点的，人也都会犯错误。当我们看到自己犯了错误的时候，如果我们不敢面对批评，视而不见甚至姑息纵之，同样是有害的。比较可取的办法应该是予以自我批评，给自己一定的压力。这样，对自己能力、业绩的提高都会有较大的益处。但是应当注意的是，1、批评不等于强自己所难，而是勇敢地面对该错误给公司、他人带来的损失和麻烦。2、要主动的承担应该承担的责任。3、分析犯错误的主观、客观原因。更重要的是找到解决问题的方法，避免今后犯类似的错误。
9. 怎样提高员工绩效
员工绩效是其工作的“绩”（即工作的结果）及“效”（即实现这一结果的效率水平）的复合体，是一种客观存在。影响员工的技能的因素有：技能、激励、环境、机会等。
（一）技能
技能指的是员工的工作技巧和能力水平。一般来说，影响员工的技能的因素有：天赋、智力、经历、教育、培训等。由此可以看出，员工的技能并不是一成不变的。组织为了提高员工的整体技能水平，一方面，可以在招聘录用阶段进行科学的甄选；另一方面，还可以通过在员工近如组织之后提供各种类型的培训或依靠员工个人主动地进行各种类型的学习来提高其技能水平。
（二）激励
激励作为影响员工工作绩效的因素，是通过改变员工的工作积极性来发挥作用的。为了使激励手段能够真正发挥作用，组织应根据员工个人的需要结构、个性等因素，选择适当的激励手段和方式。
（三）环境
影响工作绩效的环境因素可以分为组织内部的环境因素和组织外部的环境因素两类。主旨内部的客观环境一般包括：劳动场所的布局和物理条件；工作设计的质量及工作任务的性质；工具、设备、原材料的供应；上级的领导作风和监督的方式；公司的组织结构和政策；工资福利水平；培训机会；企业文化和组织气氛等。
组织外部的客观环境因素包括：社会政治、经济状况、市场的竞争强度等。
不论是组织的内部环境还是外部环境，都会通过影响员工的工作能力（技能）和工作态度（工作积极性等），影响员工的工作绩效。
（四）机会
机会指的是一种偶然性，俗称“运气”。对任何一名员工来说，被分配做什么样的工作往往在客观必然性之外，还带有一定的偶然性。在特定的情况下，员工如果能够得到机会去完成特定的工作任务，可能会使其达到在原有职位上无法实现的工作绩效。例如，一个操作工,原来在生产线上工作，但他自学了很多自动化方面的先进技术。有一次，他接到一个额外的工作任务要求他对生产线存在的问题提出改进意见。这是，这个机会给了他一次展示才华的舞台，他所提出的改进意见为企业节约了一大笔资金，因而创造在原来职位上无法创造的工作绩效。我们可以认为，机会对他的工作绩效产生了重大的影响。
与前面三种影响因素相比，机会是一种偶然性的因素。但是，这种偶然性是相对而言的。一个好的管理者应该善于为员工创造这样的机会。从这个意义上说，所谓的机会实际上是可以把握的。
针对影响员工绩效的四种要素，为了提高员工的绩效，我们可以提出以下对策：
（一）确立用人标准
世界一流企业的用人标准各具特色、各不相同。例如：美国摩托罗拉公司的用人标准是“4E+1E”，及远见卓识活力（Envision）、活力(Energy)、行动力(Execution)、果断（Edge）、道德品质(Ethics)。美国通用电气公司的用人标准主要是价值观标准、专业技能标准和潜力。美国微软公司长期来都是只聘用5%最顶尖的人才或聪明的人才，所谓最顶尖的或最聪明的人才，是指技术面宽、善于思考、果断苦干的人，在不同的工作领域中最优秀的对象，等等。
总结世界一流企业的成功用人标准和经验，以下几点员工品质是一切的根本。其一，诚信。诚信就是诚实、无欺、守诺、践约，从而取得他人的信任。我们知道，企业良好的形象来源于企业的诚信，那么，企业的诚信有来自哪里呢？来自企业的员工，来自于每个员工个人的诚信。企业非常看重员工的诚信品质。其二，自信。自信是相信自己有能力实现自己既定的目标的心理倾向。企业的迅速发展，离不开完善的管理体系，更离不开充满自信心的高素质员工。其三，学习能力。企业的核心竞争力是创新，而创新离不开学习。有较好学习能力的企业才是一个有创造力的企业。因为企业的创造力来源于员工的创造力，而创新力来自后天的学习和训练。所以，相对于智商来说，世界一流企业大多数更看重员工的学习能力。其四，团队精神。员工的团队精神实质员工在企业组织中要有合作、协调配合、以企业的利益为重、爱岗敬业、团结同事等意识，要求每个员工都要以企业的整体利益为最高利益，围绕共同的奋斗目标奋斗不息。一个企业的成功不是靠一个人或几个人就能完成的，他必须通过全体员工的努力及员工的团队精神才能完成，因此，世界一流企业聘用人才时都特别看中员工的团队精神。
（二）积极培训员工
员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉。在知识经济时代，这种培训与教育也是企业吸引人才、留住人才的重要条件。为此，企业应将与培训贯穿于员工的整个职业生涯，使员工能够在工作中不断更新知识结构，及时地学习到最先进的知识与技术，保持与企业同步发展，从而成为企业最稳定可靠的人才资源。
企业培训工作对企业影响的直接作用与间接作用、短期作用与长期作用，及其对社会、企业、个人的作用越来越大，企业个人对培训的需求也越来越多。
企业在进行培训工作时，还应注意以下几点：
1，培训与教育要以企业员工的个人素质、潜力、雄心（发展）计划为出发点。因材施教、因人而异是教育的法则，也是企业开展培训与教育工作所必须遵循的法则。
2，培训要立足于企业人力资源，“自力更生”开展企业培训与教育工作，同时要充分利用社会人才资源，采取短平快式的“拿来主义”，适度引进、招聘人才；还要结合人才引进、招聘的计划、难易、代价等因素，有计划地开展培训工作。
3，培训与教育企业的人力资源有效使用、人才结构及其变化趋势相结合。
（三）完善激励机制
企业的发展都离不开员工，员工是企业的财富，在企业管理中，管理者只有充分调动员工的创造力和积极性，使员工真正融入到企业中，才能使员工发挥其最大的价值。因此，企业一定要重视对员工的激励，并建立完善的激励机制。
世界一流企业纷纷建立了系统的激励机制，通过各种行之有效的激励手段与方法，建立起使用企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，是他们的企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。世界一流企业采取的有效激励有如下特点：
（1）物质激励要和精神激励相结合。物质激励的主要表现形式有正激励，如发放工作、奖金、津贴、福利等；也有负激励，如罚款等。精神激励包括目标激励，工作激励，参与激励，荣誉激励等。
（2）多途径、多层次激励机制的建立和实施。它包括：情感激励（就是加强员工的感情沟通，尊重员工，使员工始终保持良好的情绪以激发员工的工作热情）；树立以人为本的管理思想；良好的工作环境等。
（3）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励。
（4）企业管理者的行为是影响激励制度成败的一个重要因素。
通过建立激励机制，正确诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。因此，也可以说，一个激励机制运用得好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
（四）建立行之有效的绩效管理系统
绩效管理有助于提升企业的绩效。企业绩效是一员工个人绩效为基础而形成的，有效的绩效管理系统可以改善员工的工作绩效。目前在西方发达国家，很多企业纷纷强化员工绩效管理，把它作为增强公司竞争力的重要途径。根据翰威特公司对美国所有上市公司的调查，具有绩效管理系统的公司在企业绩效的方面明显优于那些没绩效管理系统的公司。
建立行之有效的绩效管理系统要注意以下几个方面：
1，根据企业的特点，选用合适的绩效管理工具与技术。绩效管理工具与技术包括：目标管理、标杆管理、关键绩效指标、平衡计分卡等。
2，运用SMART原则制定绩效计划，并尽量使员工参与到绩效目标的制定过程中，从组织层次、流程层次、工作执行人员层次，通过绩效计划的制定不断提高绩效。
3，在进行绩效监控的过程中，要使管理者监控和员工个人的自我监控相结合。
4，设计有效的绩效评价体系，并且，在绩效评价时，评价者要尽量避免评价者误区。
5，在绩效评价后，要进行及时有效的绩效反馈，通过绩效评价结果，对员工绩效进行诊断和分析，在与员工进行充分沟通的基础上，制定有效的绩效改进计划。
通过建立行之有效的绩效管理系统，给员工制定绩效计划，并对员工的绩效进行监控、评价、反馈，能不断提高员工的工作能力与工作态度，进而提高员工的绩效。
（五）为员工提供公正平等的机会
机会平等对于公正具有重要意义，他为每个员工的具体发展提供一种统一的规则。即指团队成员的在解决如何拥有作为一种资源的机会问题时应遵循平等的原则。在企业内部，机会平等性会影响员工的工作满意度，对企业的归属感和离职意向。
机会平等旨在为员工尽可能地提供平等的机会，以充分开发社会成员自身所拥有的潜能并进而从总体上激发社会的活力。机会平等的理念与准则也为员工提供了更为广阔的选择余地和有效的发展空间，提供了更高的发展期望，同时还提供了发展的基本规则，从而激发团队的活力，提升团队进步的质量。
机会平等需要公正的制度作支撑。公正的制度才能被接受。公正制度的不仅要求制度的公正，还要求制定程序的公正，公正的制度更要贯彻执行。公正的制度包括不仅包括公司的绩效考核制度，还包括员工招聘制度，培训制度，员工晋升制度，薪酬制度等。公正的绩效考核制度是评选人才的关键，公正的招聘制度是吸引人才的关键，公正的培训制度是发掘教育人才的关键，公正的员工晋升制度和薪酬制度又是留住人才的关键。只有公司这一系列的公正的制度，公司才能不断地保持高质量人才的状态，不断提高员工的绩效。
以提高用人标准和对员工进行积极的培训与教育来提高员工的技能，以完善的激励制度、良好的激励方法来激励员工，以建立行之有效的绩效管理系统来改善员工的工作环境，以公正的制度来为员工提供平等的机会，员工的绩效一定会得到很大的提高。
10. 如何提升工作绩效
转载以下资料供参考
如何改善绩效
1、用己所长。
绩效不好，人们常常从业务项目身上找原因，其实，还应该反省一下自己是不是存在问题，有没有用己所长，发挥出自己的特长。如果
为人不善，很难取得好的绩效。要取得好绩效，为人所长是第一。是一条狗就不要去爬树，爬了然后又去怪爬得不好，因为狗并不擅长爬树，即便是一条优秀的狗，也很难把树爬得很好，而应该检讨我们自己是否应该去看门或缉毒什么的。
人最大的困难在认清楚自己，西方有一句话“在镜子面前，脱?衣服，看着自己，看清楚你到底是什么？”这样才能人尽其用！
2、加强培训。
通过培训可以改善个人的绩效，进而改善部门和整个组织的绩效。这里需要指出的是，并不是当自身出现问题的时候才安排培训，而是任何时候都要培训。其实，个人的培训应该是依据社会和公司需求长期的、持续的、有计划的进行。
但平时工作已很繁忙，怎样才能对自己有效培训呢？方法不外乎两种：1、工作过程就是培训过程；2、非常有效地管理时间。而华康效率手册就有这两种功能，它首先让你量化你工作计划和工作进度，然后强制让你自己评估自己的执行能力；周期性的反省和自我检讨，会使你工作能力和自我管理能力，慢慢的提高！当你很有效的管理时间后，就会有时间进行某些特种培训，而且事半功倍。
3、明确目标。
有时公司没有清楚地告诉我们，我们的工作应该是销量第一？还是服务第一？还是利润优先？或者是三者兼顾。如果我们没有明确的工作目标，那么通常会比较迷惑、彷徨，没有方向感，当然工作效率会受到影响，同时，由于我们工没有得到明确的目标指引，我们的努力方向同公司所希望达到的结果难免有所不同。市场计划的统一，上下层管理人员和前线人员的沟通就显得非常的重要了！
4、建立绩效标准。
清晰的绩效标准可以让自己有成就感，知道自己已经达到或者超出了要求，这种成就激励的效果对层次较高的管理人员或者专业人士非常明显。清晰的绩效标准可以使没达到标准的自己有一个努力的目标，知道自己同其他人的差距，从而激发工作干劲，努力完成工作指标。注意：清晰的绩效标准，必须于自己短期能力范围相结合，太高和太低都是毫无作用的！
如果你平时都有用效率手册记录和评估自身工作能力，那清晰的绩效标准就非常容易定出，顺便也可审视自身的能力发展！
5、及时监控绩效考评。
考评周期可以是一个月、一个季度或者一年。但是，监控应该是随时随地进行的。监控不及时，当然不能获得全面、客观的第一手资料。对自己的客观监控和客观评估是个人能力提升前提！
6、帮助自己找到改进绩效的方法
当发现你自己的绩效不好时，仅仅自问“我的绩效不够理想”是不够的，重要的是自己还应该要指出自己绩效不好的原因是什么？改进的方法有哪些？ 也不妨向信任的人征求一下意见！
任何人，从刚刚出生的婴儿到暮年的老者都喜欢被赞扬、欣赏，没有哪个人喜欢挨批评。所以，我们比较主张以轻松的心态看待自己。对自己的一点点进步、成绩、优点等都应该赞扬、欣赏。这样能够起到激励的效果，促使自己不断的进步。但是，人都是有缺点的，人也都会犯错误。当我们看到自己犯了错误的时候，如果我们不敢面对批评，视而不见甚至姑息纵之，同样是有害的。比较可取的办法应该是予以自我批评，给自己一定的压力。这样，对自己能力、业绩的提高都会有较大的益处。但是应当注意的是，1、批评不等于强自己所难，而是勇敢地面对该错误给公司、他人带来的损失和麻烦。2、要主动的承担应该承担的责任。3、分析犯错误的主观、客观原因。更重要的是找到解决问题的方法，避免今后犯类似的错误。