Ⅰ 如何对待只会拍马屁却不干实事的同事
会拍马屁的人真是很了得，而且还不干实事的人更是不容易。那么遇到这样的同事千万不要惹，能躲多远是多远。
我记得以前上班的时候，隔壁公司有一个非常会拍马屁的人，就在他的拍马屁功夫下，没有多长时间就成为公司的管理层了，那么真的有本事吗？并没有，还不如手底下的员工呢~我们是怎么知道的呢，都是一传十，十传百，传到我们公司，我们的耳朵里的。反正就是拍马屁功夫了得啊，天天在后面奉承人家，领导享受这一套就上去了呗~真是羡慕呀~
但是仔细想想，还是认真工作吧，靠那套得来的东西还是不安稳的。遇到这样的同事不喜欢也就忍忍吧，少打交道不就可以了吗？有工作需要那么就认真和他完成工作，没有工作需要就是普通的同事，没有必要搞的太熟或者是太僵持了。大家都是出来工作的，做好本职工作就可以啦~
Ⅱ 如何去管理好员工
1、说话要用脑，做事不要用舌头。
嘴巴只是一个扬声器，平时一定要注意监督，控制好频率旋钮和声音控制开关，否则会给自己带来很多麻烦。不要只是说说，胡言乱语，想着别人给你的一个微笑是对你的欣赏，无休止地把心里的话说出来，结果让人彻底认识了家人，对你冷嘲热讽。
2、不要急于下结论。学会设身处地为别人着想
不要急于下结论。即使你有答案，也要等一等。也许有更好的解决办法。站在不同的角度有不同的答案，要学会换位思考，尤其是在遇到麻烦的时候，一定要学会等待，依靠，很多时候不仅麻烦可以解决，可能好运也会来。
3、隐藏容易，背后捅刀子更难预防，对待坏人要“稳重无情”
算计背后的小人总会有，小人不能得罪人，“忍”字头上一刀。大的人量入为出，不要把平常事放在心上，小的人心胸太狭窄，得罪小的人就是惹麻烦，没有必要总是和泥沼在一起。但是坏人是不能被原谅的，在时机成熟之前，教训必须是“坚定而无情的”。
4、是非不能有，做不知道
世上没有无缘无故的爱，也没有无缘无故的恨。不要评价任何人。只知道你所知道的。所谓的“最终裁决”的简单事实就是行动过早。没有人有一个理论基础来界定好人和坏人，事实上，这是一种利益关系。
5、要有道德底线，绝不做任何坏事
做事情必须事先设定一个道德底线，小偷也知道有些东西是不应该被偷的。因此，我们不应该做任何绝对的事情，不应该做当一个人倒下的时候打他的事情。给别人一条出路就是提升自己。尊重那些爱你和帮助你的人
6、爱一个人是为了一个理由，但不要问为什么，同时得到加倍的爱的回报，爱是最宝贵的财富。
不要让事业上的麻烦影响你的家庭，也不要让家庭纠纷影响你的事业。男人应该善于搬运东西。他应该咽下眼泪。记住，轻视自己的感情就是轻视自己；玩弄欲望就是玩弄道德;爱自己的爱人是一种美德。
Ⅲ 身为领导，应该如何管理‘不服管’的员工
以问题本身看问题。
以下两种情况：
1、如果你是一个很能打的人，业绩很强，技术也过硬，然后被提拔了，而与你竞争失败的人对你不服，那只是你们老板的智商问题，造成内斗，上下不配合，要么就是老板觉得你可有可无，说不定哪天心情好又换另一个上来你下去，也说不定，要么根本就没太在意你们部门能否为公司赚钱，可有可无的存在，内部效率无所谓。
2、你本身就不太能打，但是你靠某种能力上位，而那些很能打，又知道你不是很能打的人，他们从心底里就没觉得你能有这个领导能力，这时只有2个解决办法：第一种、为了公司好，你刻苦努力，把自己培养成全部门最能打的人，对不服你的人，给他们创造配合你的机会，不邀功，多支持，（前提是，你的位置得稳，不然……），把那些不服你，但是又很能打的人，变成副职，提拔他们，让他们疯狂发挥，你当名誉主席，找机会晋升，毕竟部门是你带领的，然后让他再来做你位置，你人才双收。（前提是你得有这个能力）。第二种、如果你是个没有能力的人，那趁早给那些有能力的人换个地方发挥的机会，如定死绩效，玩权数，拉拢墙头草，把不如他的培养成你的狗腿子，挤兑他，（你就是你们公司死海效应创始人了），然后在招新人，树立权威，直到没人再质疑你能力不行，（大家只是不说而已），这就足够了，这样就不可能有人不服了，威信，是威胁的可信性，领导没威信怎么行。
最后，你们老板如果让一个没有能力的人来当部门领导，要么是你们智力问题，要么就是你们老板的智力问题了，只有没有能力的老板才会用“忠心”老挑选员工，因为他忘记了公司是一个强强联合的合作关系，他让一个阻碍公司效率的人负责公司的效率工作，自己玩自己，必定玩死自己。要么就是你们老板相信你真的有这个能力，至于你是玩阴的还是玩明的能力可能老板都不知道，但是老板就相信你有，毕竟公司要安稳嘛。
高管从业12年的经验，分享你，希望你学会当领导
Ⅳ 对于一个只说不做事的领导，该怎么办
能做揭穿这种小人干的事情，只有努力超越他才是重点，用什么样的人不是你能决定的，每个人的长处不一样，当你全面超越他，而单位仍然不用你，那就是平台出了问题（涉及重要机密或案发能忠心耿耿帮公司顶包之外）。如果碰见这种人我内心肯定对它有看法而且知道它是混日子的，要么没事，一旦有事的话相信领导定会先警告它，如果一直这样下去估计它这领导的位置时间也不长。随其自然就行了。
Ⅳ 作为一个管理人员应该怎样管理下属
【一】、管理好下属的方式：
一、作为一个管理者，要爱下属。理由很简单，那就是下属是在帮你做事，是自己人，大家一个团队并且目标一致。如果管理者把下属当成对立的人来对待，那谁还愿意为你做事呢。人无完人，每个人都有缺点，管理者要做的是积极发现并且使用下属的优点，尽量规避下属的缺点，而不是只关注甚至放大下属的缺点，并且乐此不疲。只会找错误的管理者一定不是一个好的管理者，换句话说，发现下属的缺点并不能表示管理者有多高明，而能把一个有缺点的下属用好才能显示管理者的本事。
二、管理下属，就是要管理好下属的工作，管理者必须明晰下属的工作职责，并充分授权。同时须记住以下几点：
1、授权不授责。也就是说授予下属做事的权力，但是出了问题责任还是由管理者来承担，这样下属才能充分放开手脚去做事，并深感“士为知己者死”。
2、授权不是放任不管、只要结果，还是需要管理者做好过程的监管和指导，保证事情的进展实时可控，不出意外。
3、对下属的工作结果公正评判并奖罚分明。对好的工作结果要赞赏和奖励，对做的不够好的地方要指出、批评，批评要做到对事不对人；并给予适当的处罚，处罚的目的是为了让下属吸取教训，从而下次做的更好。
三、管理高傲型下属的方法
这种人自恃清高，不服管理，好大喜功，小事不屑做，大事又做不了，对搬弄是非乐此不疲，以挑拔离间为己任，事不关己，高高挂起，没有团队精神，只求完成自己伤内的事。
1、要沉住气。2、忘却这些。3、敢于批评。4、说一不二。5、提高她的忠诚度。6、她有功时，给她丰厚报酬，让她受之无愧，反想到平时对你有愧。7、适当时候用适当的方法挫其傲气。8、不与攻击型的人正面冲突。9、不以怠慢回应傲慢无礼。
Ⅵ 怎样管理不听话的员工
当领导，带团队，本质就是带兵。仁慈厚道，性格软弱，很难带队伍。团队跟部队一样，不乏骄兵悍将，宽容理解和以身作则没什么卵用，必须有点狠劲！特别是一些年轻领导，资浅德薄、难以服众，加上性格软、不敢管，下属就会骄横跋扈。那么，应该怎么办呢？
一，储备能量，这叫立身。领导为什么被下属轻视？一是性格软，二是能力差。俗话说，恃才傲物，有才能才有傲视下属的底气。只要懂专业，不外行，看问题一针见血，下属才不敢目无领导。所以，学知识、储能量、长本事，才是立身之基。
二，敢于亮剑，这叫立胆。狭路相逢勇者胜。管理与被管理之间的较量，就好比两个人打架，你越不敢出手，别人下手越狠。所以，作为一个管理者，首先不是学“会管人”，而是学“敢管人”。管他，是天经地义，职责所在，不能有任何怯战心理。
三，完善制度，这叫立法。制度是什么？是公司的法律，也是你管理的依据。管理者是干啥的？执法者！如果有制度规定，你要大胆地按要求去检查。如果没有，那就对症下药，起草一份就是了。这样，对一些人从心理上就会起到威慑作用。
四，狐假虎威，这叫立势。为什么动物们看到狐狸来了就一哄而散？不是怕狐狸，而是怕狐狸背后的老虎。管理者，要学会“扯大旗作虎皮”，也就是借势。比如，员工拒绝工作安排，你要学会说：“不行，这是李总要求，如果不想做，你可以去找李总。”
五，玩转上司，这叫立根。领导支持是做好管理的基础，所以要处理好与上司的关系。关系好了，可以无话不谈，甚至可以让上司帮你解决点“难题”，比如，对不服从管理的下属，从上司嘴里说出来“杀无赦”，这是尚方宝剑。
六，以柔克刚，这叫立智。明武宗南巡，提督江彬随行护驾。江彬想谋反，手下将士皆西北壮汉。兵部尚书乔宇看出端倪，挑了一批矮小精悍的武林高手随行。俩人约定，让手下比武切磋。结果，西北壮汉屡战屡败，江彬不敢轻举妄动。下属妄自尊大时，给他点高难度的工作，杀杀他的气焰。
七，大胆说不，这是立规。做领导，老好人思想要不得。既然是领导，你需要的是下属的尊重，而不仅仅是喜欢。所以，要学会拒绝，大胆说不！当下属说不可能完成的时候，你应该坚决地说：“必须完成，我这不是跟你商量”。否则你会越来越被动。
Ⅶ 怎么去改变那些只讲大道理没有实际行动的人
对于只讲大道理没有实际行动的人，就是要做好引导，用事实向他证明，讲大道理没有用，还得付诸实际行动。这种人就是愿意做口头上的伟人，行动中的矮子就得用事实打败他。
生活中你们遇到过这样的人吗？我觉得只讲大道理没有实际行动的人，通常心里都有疾病，而且他们特别懦弱，因为心里有顽疾，所以他们不敢付出实际行动。如果是你至亲好朋友，那么一定要做好引导。
Ⅷ 对员工太好，员工散漫，对员工太凶，甩手不干，该怎样去管理才合适
越来越多的管理者认为管理人太难了。的确，今天与过去不同。以前员工干得好，老板高兴，给点奖金。员工做了错事，罚了点钱。现在，情况不同了。如果你给他钱，员工不会对公司有太多感激之情，但如果你罚了他，他心里大概跟公司打了八百个招呼。很多当地企业主都会有上述感受。尤其是一些中小企业的管理者。有的说靠制度管理就够了，有的说人性化管理就够了。
但在实际管理工作中，尤其是在基层管理中，很多管理者很难掌握系统化、人性化的尺度，也就是题目中提到的情况:对员工太好，领导脾气好，员工不严；依靠严格的制度管理，员工会觉得太严格而跳槽。作为管理者如何掌握制度管理和人性化管理之间的尺度，是衡量一个管理者领导力的重要体现，也就是管理艺术的问题，我们可以从以上几个方面考虑，让我们的管理更加顺畅，实现我们的管理目标。
Ⅸ 老员工不负责任，得过且过，该怎样去管理呢
在职场，有一种员工就是混日子的。这样的员工，可以说几乎每家公司都会有。这样的员工，我们该怎么处理？
有管理者说：“这样的员工有什么好留恋的，直接开除，团队不养懒人，公司不养闲人。”
有管理者说：“算算他的剩余价值，能给公司带来正利润，就留着，如果已经成为了公司的包袱，果断辞退，辞退他是最好的办法，别看那点赔偿金，留下来只能让公司随时更多。”
难道就不能留下来，开发他的潜能，把他往优秀员工转化吗？
你认为该如何处理混日子的员工？
所以，混日子的员工，未必是能力差的员工。有一部分混日子的员工，只是不积极和没动力，这部分员工，我们还是要区别对待的。甚至，混日的员工，有部分人特别喜欢呆在公司里面，你他们干什么就干什么，如果引导得当，甚至会成为公司的优秀员工。
我们可以从这四个方面对待混日的员工：
一、设定健全的考核制度，给他们钻空子的机会
很多团队管理者不明白：“他们为什么要混日子呢？”我想说的是，那是你的企业制度给他提供了环境和条件，尤其是在考核这块一定有欠缺。
所以，在考核这块，要给他们加大任务量，给奖金加大提升力度，刺激他们。对有能力却混日子的员工，这样做是给他们提供展现自己的机会，奖金的刺激也会让他们爱上这种考核制度；对那些能力差混日子的员工，他们适应不了这种考核，自然会主动离开。
尤其加大奖金力度，可以避免员工本职工作不好好做，下班把精力都放在兼职上，提高他们的收入，可以避免很大一部分人做兼职，因为他们会觉得为那俩小钱不值得耗费精力。、
二、多跟员工沟通，尽可能改变混日的想法
混日子的也不全是庸才，管理者要多跟员工交流，了解他们的想法，了解他们工作不积极的原因，尽量做到四多，多鼓励，多沟通，多表扬，多激励，帮助他们提升能力，改进工作方法，提高工作收入，督促他们不断进步。
三、根据他们的能力和特点，安排更合适的岗位
很多员工混日子，可能是觉得岗位不适合自己，想离职又下不了决心。所以，管理者要了解团队成员的特点，根据他们的特点来安排不同的岗位，各展所长，他们有了成就感，混日子的心态就会慢慢消失，人不光为钱工作，也需要成就感的。
四、对一些根本无法救药的员工，建议辞退
这是我最不想说的一点，这样的员工其实也是非常少的，但是如果真要遇到，别心疼赔偿金，直接辞退，大家好聚好散，你也能省省心，就当花钱买顺心了。
对于混日子的员工，你有其他的建议吗？
伍总之，对混日子的员工，别急着辞退，不然你可能无人可用了，人都有惰性的。
先看看到底什么原因混日子，根据原因，优化企业的制度和考核方法，避免员工钻空子，断了他们混日子的后路，加上让人心动的奖励，混日子的员工自然会少很多。
人都有惰性，都想偷个懒，所以，管理者不要一看到混日子的员工就想着辞退，毕竟，辞退可能是最无能的管理手段了。
Ⅹ 面对工作岗位，怎样处理不负责的人
工作中，总有踏实肯干的人，也有摸鱼混日子磨洋工不负责任的人。
对于不负责任的人，当然要好好处理，否则就是对工作的不负责，对踏实肯干的人的侮辱。
但是，对于处理不负责任的人，不能随意。应该根据公司的管理制度进行处罚，或者根据相关的法律法规进行处理。一切问题，都应该在相关的框架下进行解决，这样既能把问题处理好，也不容易让人说闲话。