① 如何管理和对待员工的抱怨
以前写的一篇文章，做了一些修改。
我记得当时我们都豪不犹豫的把总是抱怨的员工评了b，理由是抱怨对团队氛围和士气的危害很大。
现在想来当初的这个判断很草率，不够深刻。
其一是抱怨对团队的危害性。抱怨为严重危害团队氛围和士气。
其二，可以把员工的抱怨理解成客户的抱怨。余世维在一个讲座中提到，会抱怨的客户是好客户，因为客户的抱怨有助于提升公司的产品和服务。员工从一定意义上来说就是管理者的客户，管理者要提供服务来提高客户的工作效率。既然客户的抱怨有助于提升公司的产品和服务，那么员工的抱怨是否就有助于发现公司流程、制度的缺陷，提升公司的管理水平？
其三，管理者的重要任务之一是发现问题，既然有员工抱怨，那么不是公司管理出现了问题，就是员工出现了问题，很多时候往往是两者都出现了问题。管理者决不能放过这个发现问题的机会。
其次，
合理的重视员工的抱怨。
对员工抱怨的重视不能简单的体现在绩效考核上用绩效考核的大棒把员工的抱怨打下去。这样做的结果往往是不是员工不抱怨了，而是在你看不见、听不到的地方，或者心理抱怨。最终的后果是，防人之口，甚于防川，日积月累的抱怨会以一种更具有破坏性的形式发泄出来。
首先是调整好心态和员工开诚布公的沟通。应该以一种平和的（而不是先入为主的）心态和员工进行平等对话，深入的了解员工抱怨的真实原因。为了让员工能够没有任何心理包袱，这样的谈话不要作为绩效考核的依据（一个具有开放讨论的组织文化的团队是不存在这个问题的）。
其次，找到问题的根源，和员工一起制定一个行动方案。如果是公司的流程、制度或管理出现了问题，管理者则要认真的分析，提出一个解决方案，以此来提升管理水平；如果是员工个人的问题，管理者就应该明确的告诉员工你的期望，目标，以促使员工的态度得到提升。
最后，告诉员工，你有（比抱怨）更好的选择。如果你对周围的环境感觉不舒服，那就：
最后，不要忘了把你的思考结果告诉给你的上司，并积极的参与到这项改善的行动中来。我把这种思维方式称为管理者的思维方式。当然，如果你用这种方式来思考问题，那你就离管理者的角色不远了。
在双方都采取行动后，如果还是不能接受对方，那么矛盾有可能是不可调和的，比如说性格和企业文化的冲突。此时勉强维护双方的关系对谁的都不好，最好的解决方案是放弃这种劳动关系。
管理者能够看到的抱怨往往只是冰山一角。如果更加深入的了解员工的想法，是一个值得深入探讨的问题。鼓励员工真实的表达自己的想法，培养一种开放讨论的组织文化，消除员工坦露内心世界的制度障碍，或许会对此有些帮助。
如果说上面的做法一种守势的思维方式，我们也可以换一种攻势的思维方式：
积极的引导你的团队成员，以管理者的思维方式来思考问题。
这样你的团队将会获得一个良好的自我诊断和自我修复能力。我认为，良好的自我诊断和自我修复能力是卓越团队的本质特征之一。
总之，治理员工的抱怨，和治水其实是一个道理，重在疏导。只要措施得当，我们绝对可以化弊为利。
② 在企业管理中，怎么样保证管理能够合理和有效
转载以下资料供参考
有效管理
有效管理的十六个模块 1、优秀的管理团队。2、科学的战略决策。3、完善的企业制度。4、合理的薪酬制度。5、有效的激励机制。6、有效的沟通机制。7、和谐的组织气氛。8、详细的工作计划。9、健全的培训体制。10、5S管理。11、精益管理12、学习型组织。13、创新型组织。14、风险管理。15、质量管理。16、安全管理。等等。
有效管理六原则一、注重成果管理重在追求或取得成果。检验管理的一个原则是：是否达到了目标，是否完成了任务。当然，这个原则并不是在所有情况下都适用，管理者应该把精力和注意力放在“行得通”的事情上。二、把握整体管理者之所以成为管理者，是因为他们眼观全局，着眼于整体，把整体发展视为己任。管理者应该理解自己的任务，不应从自己的职位出发，而应着眼于如何运用源于职位的知识、能力和经验来为整体效力。三、专注要点专注要点的关键在于专注少数真正重要的东西。许多管理者热衷于寻找所谓的“秘方”，其实这是一种冒险行为。倘若真的有什么“秘方”，那就是专注要点应该是最重要的。要具备专注要点的能力、技巧和纪律性，是效率高的典型表现。四、利用优点利用优点是指利用现有的优点，而不是那些需要重新建立和开发的优点。但现实中，很多管理者总是致力于与之相反的方面，即开发新的优点，而不是发挥现有的优点。如果这样，即使管理方法很有技巧，看上去也很科学，但造成的管理失误却是无法弥补的。五、相互信任怎样在自己的部门或组织内部创造和谐、完美的工作氛围呢？有些管理者一板一眼地按照教科书上说的来做，但效果却不是很好。其实，只要管理者能够赢得周围其他人的信任，那么他所管理的部门或组织的工作气氛就会是和谐的。六、正面思维正面思维的关键在于运用正确的或创造性的方式思考。正面思维的原则能让管理者把注意力放在机会上。事实上，发现和抓住机会要比解决问题更重要，但这并不是说管理者可以忽视存在的问题。有效率的管理者能够清楚地看到问题和困难，并不加以回避，而是先去寻找可能的办法和机会。
有效管理五项任务第一项任务：制定目标 制定一个合理的目标，是实现目标的一半。作为管理者的任务，就是在工作过程中去找到并制定合理的目标。中层管理者，要为部门以及下属指定任务。目标关键在于它的内容，而不是在于它的形式。设定目标很关键的一点，就是设定个人的目标。设定个人一年的目标，一个季度的目标，甚至一个月的目标。因为只有把目标分解到个人，才有希望实现的目标。 如何制定合理的目标： 第一个原则是制定尽量少的目标。目标太多的话，肯定是没有办法实现的。制定少数的目标，逼迫你确定那个目标是重要的。 第二个原则制定具有挑战性的目标，要注意目标的现实性，如果目标跳起来也够不着的话，那么大多数人的反应就是“破罐子破摔”！做为上司要通过制定目标来引导和管理团队。 第三个原则是把目标尽量地量化。如果一个目标不可以量化的话，那么你就很难实现它。 第四个原则是目标和措施、资源要相匹配。 第五个原则是局面越是困难，就越需要短期目标。当十次、二十次、几十次实现短期目标的时候，你会发现突然之间，你的大目标实现了。所以局面越是危险，越是困难，我们越需要短期的、具体的、小的目标。 最后一个原则是目标应该有书面的记录，这样便于检查目标是否实现。 第二项任务：组织实施 组织实施就是怎么去设计自己的组织结构和流程。在这个过程中，管理者需要回答下面三个问题：第一，怎么设计，才能够让组织更好的实现客户的需求。第二，怎么设计，才能够让员工能够更好的完成任务。第三，怎么设计，组织结构能够让高层完成任务。要在组织不同的发展阶段去寻找适合企业完成任务的组织架构。大的组织架构完成了，那么怎么能把事情具体到个人。实际上有一个很简单的办法就是所谓的转换矩阵。一是把要做的事情列出来，二是设计一些有具体的人来负责的岗位，第三件事情是想办法把要做的事情和这些岗位配合起来。通过这样一个转换矩阵，就可以把要完成的任务交给每一个岗位和每一个个人。 第三项任务：做出决策 怎么把决策做好，需要注意四点。 第一点，一定要弄清楚问题所在。往往是因为没有找到正确的问题，所以做出的决策是无效的。 第二点，尽量不要在逼迫的情况下去做出一个决策。在逼迫情况下作出的决策，通常不是好的决策。 第三点，应该知道除了知道的选择之外，一定还有其他选择。做决策不外乎在不同的选择之中找出最有利且风险最小的。如果去尝试找到一个其他的选择的话，通常会找到一个更好的决策。第四点，决策本身是重要的，但是实施比决策还重要。最后一点，决策的过程中，很重要的是要知道不同的意见。正确决策的前提是要有不同的意见充分表达出来。 要做一个正确的决策，当然要关注决策的程序。要发现正确的问题，要了解做决策的前提条件，要知道有什么样的选择以及选择之后的风险和后果，根据风险和后果来作出决策。做完决策之后是实施，实施之后是不停地反馈。根据这个反馈，去调整决策。实际上要想做一个正确的决策，需要有这样一个完整的决策的流程。 第四项任务：监督和控制 为什么好多事情落实不下去，就是因为没有足够的监控的工具和监控的措施。怎么样才能有效的监控： 第一点，不要想监控得太多，也就是说只去监督和控制最重要的环节。如果去监督控制过多的东西，反倒最后会把最应该监督的东西给漏掉。 第二点，从监督的方法上来看，要抽查，而不一定要逐一地检查。逐一地检查意味着要花大量的时间，同时也意味着对员工的不信任，而抽查能起到很好的监督的作用。 第三点，监督和控制的目的是为了实现目标，而不是为了搜集信息。第四点，监控的目的是为了改变未来，是为了让未来照我们的意愿去发展，而不是事后的校正。监控的目的是为了不让不希望发生的事情发生，也就是说我们要控制未来，而不是事后的校正，这实际上是监控的本质。 管理者做好控制闭环，要完成六个步骤：第一步确定控制的范围；第二步确定要控制的关键元素是什么；第三步确定控制的标准；第四步搜集数据和信息；第五步要衡量效果，到底我们的标准是达到了没有；第六步是做修正。在这个周而复始的过程中，重点范围是成本的控制、业务流程控制和风险的控制。 第五项任务：培育人才 人才是企业最重要的资产，管理者就是让别人帮你完成任务，招聘和培养人才是高级管理者最重要的任务。我们可能面临的选择，是从外面招聘空降兵好还是自己内部培养好。表面上看招空降兵的好处是显而易见的，找到的人拿来就能够用。而自己培养的，好象是一个漫长而无效的过程。但从公司的长远发展来讲，最好的办法是自己培育人才。可能在某一些特殊的岗位上的某一个特定的时间，你可以有一两个空降兵这样的人才招进来。但是，我们千万不要寄希望于这些人能够马上发挥作用。因为他们熟悉公司环境需要大概一年时间，第二年他大概有一些感觉，知道这个事情该怎么去做了。到第三年的时候，他的作用才真正能够发挥出来。而我们大部分企业家或者是经理人是等不到第三年的。 了解了一个外部人到内部发挥作用需要时间的话，我们会更倾向于在内部去培养一个人。让他从一开始到能够独立自主去做一件事情也许需要两年、三年的时间。但是你可以相信这两三年的时间你培养出来的人，是完全适合你这个公司的环境的。所以内部培养的人才要比外部的人才更好用。如果希望企业长期发展，要尽量培育内部的人才，宝洁的企业原则就是不从外面招经理人。 当然这涉及到一个问题，认为内部人不够格，必须去找外部的人。实际上一个人的潜能是很大的。西方谚语说：上帝在给一个人任务的时候，通常也会给他一份才能。
③ 管理者想要让人服气，都该掌握哪些管理技巧
管理学之父德鲁克的管理精华！领导不好，有上下级。但是当领导也有方法，有技巧。现代管理学之父、正在管理的大师德鲁克提出了许多管理学理念，这12个是精华中的精华。
很多企业内部关系一直很紧张，但其实沟通不畅是个大问题，沟通好可以帮助处理好人际关系，完成工作任务，达到工作指标。相反，如果沟通不畅，很多意想不到的问题会随之而来，管理混乱和效率低下，可能会导致部分职员离职。一旦掌握沟通技巧，熟练运用，沟通就会变得简单清爽。因此，现代管理者要保持沟通的心态，把沟通变成你的工作推手，保持轻松愉快的工作。
④ 怎样理解“一个管理者的工作不是听下属的抱怨”
所谓管理者，即是对相应的下属，制定相应的策略，并去监督执行情况。管理者是策略的制定者与市场的控制者，下属就是执行者，执行者的抱怨无非就是对内的抱怨与对外的抱怨，对外的抱怨就是对顾客环境的抱怨，对内的抱怨就是对你或者对制度的抱怨，对外的抱怨是因为你的市场定位做的不够好，或者销售策略做的不到位，对内的抱怨是因为你的员工制度不完善或者有失公正。想做一个合格的管理者，首先要学会判断人，不可培养的员工要及时剔除，可培养的就要不能有成见，不要轻易怀疑一个人的能力，多从自己的想法和制定的策略制度想想办法，做好你制定者的工作，那么你的执行者们也就自然不会抱怨了。。
⑤ 如何成为优秀的中层管理者
一、一名优秀的中层管理者具有三大职责
1.承上启下。承上启下不仅是上传下达，还要把上级的指令和精神落实到行动中。上司注重的是结果，中层管理者仅仅充当传声筒是远远不够的，必须将指示很好地贯彻下去。
2.承前启后。随着社会的发展，中层管理者也应在思想与工作方式上与时俱进。积极总结已有的经验和教训，留下可供后来人借鉴的宝贵管理资源的同时，也是一名优秀的中层管理者个人职业成长的必要过程。也让自己在该企业发展的历史上留下辉煌的记录。
3.承点启面。中层管理者要善于与其他部门沟通和共享，以点带面，以部分带动整体，积极推进企业的发展。企业的良好发展，也是中层管理者的良好发展的机遇。
二、一名优秀的中层管理者需要具备四种能力
1.凝聚力是团结同事的根基。俗话说一个好汉三个帮，一己之力终归有限。要学会教育、鼓励、信任，培养下属。重视激励慎重批评。对下属的培养，是提高团队归属感、团队价值观的有效方式。是员工个人发展动力、职业生涯规划的激励手段。在激励员工时，中层管理者要顾及员工自尊。尊重他发表的见解，合理采纳。
2.亲和力是和谐工作的基础。人人都尊敬有亲和力的人并愿意与之交往。作为中层管理人员，需要把自己的下属当作自己的朋友和亲人。对待下属既关心又体贴，既严格又宽容。
3.超前的思维能力——前瞻性是管理者必备的能力。企业要做大、做强、做久，与企业制度、技术创新以及发展战略有密切关系。前瞻性的思维能力，既为企业提供了发展的前景，也为企业规避未来的风险。作为优秀的中层管理者，要善于在工作中发现问题，预测发展方向，规避发展风险为己任。
4.良好的沟通能力是处理日常事务和突发事件的根本。包括与同事的沟通以及与服务对象的沟通。既能将上级的工作意图上通下达，又善于把握属下员工的动向，做好领导的助手、员工的代言人。
三、一名优秀的中层管理者须建立四种观念
1.全局观。关注全局，团队为王。面对复杂现象时，管理不能“跟着感觉走”，而要站在全局的角度去思考问题。遵循发现问题——分析原因——寻找方法——着手解决——检验成效——总结归纳的规律。科学的学习和解决问题，要整体吸纳，局部分析，举一反三，融会贯通。不要轻易被小现象或表象所迷惑。往往会一头扎进其中，造成当局者迷的情况。
2.学习观。现代社会知识更新周期正在缩短，凭借一张文凭为终生依靠的时代已一去不复返，“留心处处皆学问”，所以要不断更新知识，淘汰一些过时知识和经验，积极进取，永不满足。“三人行必有我师”，向上级领导学习、向有经验的前辈学习，向下属学习，向书本学习。如海绵吸水，不停地吮吸着各种养分，在工作中不断地丰富阅历和内涵。又不断融会贯通，为己所用。
3.进取观。要有积极阳光的心态。不抱怨工作、不抱怨生活，积极进取，永不言败。碰到困难，要坚信，没有跨不过的坎。要学会抓大放小，把握关键。要树立起“不经历风雨怎能见彩虹”的信念。不怕挫折，因为办法总比困难多。懂得分享，勇于担当。即使责任再小，也应该敢于站出来主动承担责任，并不断改进自己的工作方法。
4.敬业观。敬业精神对自己，对工作、对社会的责任。中层管理者作为企业的中坚力量，代表着企业的形象，应该尽量向员工传达积极的信号。应充分认识所作所为对普通员工具有重要的影响力，遵守企业的制度，严于律己，不能以松懈的心态来工作，接到工作迅速准确及时完成，不要拖延，这种做法也是中层管理者对上级负责的表现。
四、一名优秀的中层管理者需改善三种行为模式
1.工作态度：强化服务意识。良好的工作态度是员工对企业文化十分认同，包括遵守企业的制度，从企业的发展强化服务意识。“己所不欲，勿施于人。”服务意识就是要深入服务角色，在换位思考的基础上，了解需求，优化服务内容。
作为中层管理者不仅要在员工中起模范带头作用，还要想尽一切办法，学会调动下属的主观能动性，有组织有计划地安排工作，充分发挥所有员工的能量，以饱满的工作态度来提高工作效益。
2.工作方法：细化管理制度。细化的管理制度是提高工作效能的保障。熟练的业务知识，是管理的核心。制度越细化，管理越到位。业务越钻研，制度越科学。重视制度管理。如果制度执行得好，管理者的工作就会很轻松，企业的整体业绩也会随之提高。中层管理者需明确自己处于执行层的位置，要确保优质的执行结果。
目标管理是每一位中层管理者必须要解决的问题。为下属制定清晰明确的目标，和合理的工作流程和制度，员工才会信心百倍地努力完成任务。同时，中层管理者平时也要做好教练，“队伍”必须由自己培养出来。如果员工认为自己的能力不足以完成任务，中层管理者就应该在一定的时间内对员工进行指导并协助其工作。
3.工作效能：优化服务模式。工作效能，一般是指工作的投入与产出之比，通俗地讲就是，在进行某个任务时，取得的成绩与所用时间、精力、金钱等的比值。产出大于投入，就是正效率，产出小于投入，就是负效率。提高工作效率就是要求正效率值不断增大。
⑥ 3当员工产生抱怨时，作为一名管理者，如何能够顺利地化解他的抱怨，让他心甘情愿地、心情愉快地又回到工作
不合理的群体效应一旦产生，就不得不思考前期的行为是否是合理的。正确化解矛盾，应该从因果关系入手，首先，应该补充人们需要的信息，以缓解群体的不利揣测。其次，应该转移群体的注意力，突出中心，寻找关键点，覆盖不利于健康发展的群体思维，扑捉有利的群体行为并加以强化。再次，加大宣传正气的力度，采取具体措施进一步奖励和激活符合领导需要的人和行为。
⑦ 遇到爱抱怨的下属，领导应该怎么去做
首先，领导要辨别，下属的抱怨是事实，还是虚构或“艺术加工”。如果没有实锤，或是事实被抱怨者向着有利于自己的方向歪曲了，那就需要考虑，这下属是否不适合目前的岗位，甚至不适合你们的单位。
然后，确认了下属不满的事情是值得抱怨的，再看这个事情是否无可转圜。如果的确是这个下属无法改变又有不可忽略的影响，那么，作为领导，你应该为下属解决困难；如果这个下属可以通过努力而部分甚至完全地解决问题，却什么都不做，只是抱怨，那么，领导该对此人的心性与执行力打个标记了。
最后，有不满就抱怨，是人之常情，作为领导，不能一刀切。不适合的下属，就筛掉；对于确有烦恼的下属，能解决的问题就积极解决，解决不了的就尽量减少负面影响，保护下属的工作积极性，增加归属感，才是正道。
⑧ 成功的管理者需要具备哪些素质
成功人士的几大素质：
1、激情，不管什么时候都对梦想和目标充满着激情和信心。
2、责任心，敢于承担一切责任，不抱怨，不推卸责任。
3、感召力，有事业、目标、愿景有强大的号召力。用生命去感召。团队愿意跟随。
4、成果思维，做任何事业都是以成果来检视自己。没有结果的过程也是毫无意义的。
5、共赢思维，员工、客户、公司共赢。不能只有公司或老板赢。
6、可能性，一切皆有可能，相信有可能就有机会。不可能永远没有机会。