A. 下属执行力差，作为领导能够怎么办
有一个故事讲的是中国的一家大型国有企业因管理不善破产，被一家日本财团收购。工厂的员工都期待着日本企业带来一些先进的管理方法。但日本企业只派了几个人。除了用日本企业派遣的人员替换财务、管理、技术等关键部门的高级管理人员之外，没有任何变化还是跟原来一样日本只有一个要求:坚定不移地执行以前制定的制度和标准。在不到一年的时间里，企业扭亏为盈。
你真正解决了以上5个问题你的员工的执行力也会有所提高，这样员工执行力的提升也让我们的公司发展更好，更大公司的前景也是非常美好和远大。
B. 怎么处理不给力的下属
最明智的做法，是深入调查，找准原因，对症下药。具体地说，对策有四：
一曰“导”。下属工作不力，思想不顺、认识不高、态度不端是原因之一。有的对领导安排的工作不满意，或与领导之间有矛盾，以致干起活来，情绪低落、心不在焉；有的因某种原因，对领导分配的工作的重要性，缺乏足够的认识，尽管接受时欣然允诺，但行动起来随随便便、马马虎虎。下属带着这种情绪和作风上阵，领导焉能满意?因此，面对这种下属，领导应该头脑冷静，耐心细致地加以引导。一要放下架子，亲近下属，听取意见和呼声，把准思想根源，缩短上下级之间的心理距离；二要帮助下属理顺思想，消除疙瘩，振奋精神，开动机器；三要帮助下属认识工作的重要性，勉励其积极主动，把工作做得又快又好。二曰“扶”。胆量不大、能力不强，往往也会使得下属工作不力。对待这样的下属，决不能轻言放弃，闲置不理。因为这些下属，并非真正是天生愚钝、懦弱无能之辈，有的还很具潜力，只是缺乏培养锻炼。倘若着意雕琢，他们是完全有可能改造成才的。况且走马换将，也并不容易。合适的人选，短时间内难以找到，即使自认为找到了，动起真格来也未必真行；再者，还可能严重伤害被冷落了的下属的心。所以，对这样的下属宜“扶”不宜“弃”。何谓“扶”?就是不断创造机会，让其在实践活动中，提高素质、增强能力和胆识。具体做法是：领导在分配工作的同时，教给一些方法和办事程序，使其举一反三，参透其中之道；安排品性好、能力强的下属，与之共同承担某项任务，既为其分解工作难度，又为其提供学习榜样，还可以使其获得成功，找回自信，激发斗志；经过一段时间的培养锻炼，安排其独立承担工作任务，鼓励其消除顾虑，充满信心，放胆工作，争创佳绩。不过在安排其独立完成工作时，难度设计应该循序渐进，逐步增加，切不可急于求成，令其“一口吞下十个包子”；否则，既完不成工作任务，又达不到锻炼目的，还可能打击其追求进步的信心。三曰“逼”。有的下属工作不力，完全是因为惰性太强，懒散成性。但这样的人往往脑子好使，行动起来爆发力强。他们之所以不能保质如期完成工作任务，主要原因是律己不严、自由散漫、工作缺少紧迫感，习惯于到“火烧眉毛”之时，方欲认真“作答”，无奈时间所剩不多，只得糊弄几下，硬着头皮交差。调教这种下属，最有效的办法就是增加压力、加强督促、时常鞭策，一个“逼”字足矣。怎么“逼”呢?一是从难从重下达任务，使之感到肩上担子沉重，不敢轻视；二是从高从严制定工作标准，使之不敢草率；三是从紧从急限定工作时间，使之不敢懈怠；四是过程中，要经常检查督促；五是发现进步，及时肯定；发现问题，及时解决。值得注意的是，改造这样的部属，不能寄希望于毕其功于一役。这种人，有的可以在短期内“脱胎换骨”；有的好过三五日，又可能“旧病复发”。对此，作为领导要有心理准备，以应对其可能出现的反复。如果真要出现了这种情况，领导应该以已经有的心理准备，一如既往地关心和帮助。四曰“换”。“干不了就走人”。虽然这并非良策，但有时情非得已，不得不给那些工作不力的下属，调个岗位、换个环境。不过这并不是踢皮球、甩包袱，而是为之寻找更加适合的环境和舞台，使之面对新要求树立新目标，自我反省，自加压力，以适应需要；或者学用对路，一展所长。这尽管是条下策，但也不失为理智的抉择。否则，他们即使能力再强，由于长期呆在一个地方，缺少必要的流动，变得不思进取，像根“老油条”；或者学非所用，用非所长，工作起来一塌糊涂。既然这样，又何必“吊死在一棵树上”呢?换一换环境和岗位，他们也许能重现生机与活力，创造非凡业绩。“流水不腐”讲的就是这个道理。因此，在适当的时候，让下属特别是在某个岗位上工作不力的下属，挪动一下，不仅必要，而且可行。只是在交流之前，一定要做好他们的思想政治工作，说明挪动的原因，征求他们的意见，不搞简单的行政命令。否则，既容易伤害其自尊心，又不利于其在新的岗位上重塑自我，展示自我，实现自我。
C. 作为管理层，性格比较软，管不住手底下的人该怎么办
我觉得作为管理者要妥善的处理自己和下属的关系，要把工作与平常相处所分开，在平常时可以与下属开开玩笑，软弱一点没有什么问题，但是一旦涉及到工作的问题就要严格来对待不能姑息。
所以管理者软弱不是借口，而是你改变的契机。因为作为领导，你的一言一行不仅关乎你的个人，更关乎你的团队，也光乎整个公司的利益。
D. 下属能力太差，很多工作需要我自己来完成怎么办
下属能力太差，很多工作需要我自己来完成怎么办？我不太爽的事情，也是一个很现实的问题，这样的人很讨领导欢喜，同事们憎恶的那种。但我也奉劝每个人，在职场上，为人处世要圆滑一点，如果你想升职加薪，和直属领导打好关系，和同事关系别搞太僵，这样会对职业生涯有帮助的。
你的情况，总有人看不惯她这样的作风，你不如先踏实把事情做好，等自己稳定了，学着把自己的东西展现出来，时间会证明一切的。相信我。
下属能力太差，很多工作需要我自己来完成怎么办？总之，凡事要多思量，人分三六九等，肉分五花三层，啥事、啥人都要区别对待。在一个单位中工作都是朋友，也都是缘份。先让咱们以一颗纯洁、友善的心去对待同事，然后一定会收到满意的回报的！如果真有那些确实难以接受的、自私自利的人，而且一而再、再而三的甚至于变本加厉、不思悔改的，一定要勇于反抗。但反抗也没必要明着来，怎么说呢？自己品吧，历练你的时候到了，加油！
E. 意愿强能力弱的员工怎样管理
你好，这个问题是这样子的，关于企业里面意愿比较强而能力比较弱的员工呢，第一个需要经常性的对他进行鼓励，让他感到自己很重要，第二个需要不停的给他压担子，让他在实践操作中锻炼一定的经验，第三个有一定的进步，就要给予奖励，总而言之，就是要较重他的积极性
F. 如何管理执行力、责任心、工作效力都比较差的员工
企业的机制部够完善让管理层和员工有空子可专 这样的情况老板需要完善企业的制度，硬性规定这样的情况需要严惩并认真去执行 当然这样的情况只会好转一时不会长久，这时候老板就需要建立企业文化了，让员工们充满使命的为自己工作，而部是很受气的为老板工作，需要给员工们一个梦想，并且建立团队良性竞争机制，遇到问题追究到底，领导者就应当承担责任，但是承担责任不代表错误，有能力没责任心不适合做领导的坚决不要。
同样也可以自己参加一些领导力的培训或者多看领导力的书籍并且带动高层领导学习 不要让公司的发展速度快过自己的成长速度，这是企业倒闭的先兆
G. 性格软弱的领导怎么管理下属
慈不掌兵义不掌财，听过没有？性格软弱的人本身就不适合当领导，如果是在不重要的岗位还罢了，如果是重要岗位，还不如退位让贤。
性格软弱，根本带不动下属，人家根本不听你的命令，根本不把你当回事，根本不把你放在眼里。工作还怎么干？
如果你舍不得放弃你的领导地位，那么还有几个方法借鉴:
第一个，你找一个强力的副手，你软弱不要紧，你这个副手要强硬，和他搞好关系，你管不住别人，但是这个帮手可以。
第二个，改变自己，既然你坐在了这个位子上，你就是领导，你就是地位比他们高，你就可以指挥他们，他们不听你的命令，该怎么处理就怎么处理，按照规章制度办事，人家其他领导怎么做的，你就怎么做。
对于听话的，你就好好对待他们，那些不听话的，就用制度对付他们，记住，你是领导。他们完不成业绩，领导会批评你，然后领导怎么批评你，你就怎么批评他们。
第三，奖惩分明。赏罚分明。该拉下脸来的时候，就要拉下脸来。
H. 下属员工做事能力很差，如何去提高他们的工作能力
下属员工做事能力很差，如何去提高他们的工作能力？对于团队来说，领导者必须坚持效果，从效力，将导致团队继续提出有效的工作成果；从工作订单中，将让下属不知道该怎么做，因为它们应该被顶级弄干；从团队能力造成领导力或优越，较低的水平较弱。一切都必须是，除非偶尔，如果是这样，团队对球队有害。
激励其他下属。大多数人希望得到领导力的认可，实现促进和薪水。如果你有穷人，你不会考虑推广，薪酬增加，获胜等，倾斜这部分资源是倾斜的，并且是激励。通过增加薪酬，评估卓越，奖励，争夺促销机会和促进促销职位，并鼓励下属积极承担工作，并主动提高绩效。培养新的年轻下属。重要的工作不能总是依靠一两个人，而球队已经有能力下属，而且有几个愿意承担工作的下属。为了加强新的年轻下属进行任务的培养，在下属之间形成良性关系的友好关系有利于加强团队领导和促进团队继续有效。根据他们对他们的困难的能力，下属的增长需要一个过程，让他们犯错误，给他们一个空间，这样的团队将进步，最终解释了领导者的手。
I. 刚做领导怎么管理下属
职场中，但凡想升职加薪，甚至是有一番作为的人，必然要经历管理这个环节，然而很多职场人在底层待久了，突然一天让他当领导带团队，或多或少都会感觉手足无措，尤其是很多从底层爬上来的新领导，说话没人听，工作没人干，批评下属被翻白眼，考核下属就被撂挑子，甚至还被一些95后下属明刀明枪地叫板，让你当众难堪、骑虎难下。
其实，从底层走上来的新领导，已经完成了职场生涯的一大步，从员工跃升成为管理者。但是，初次领导团队，不知该如何下手去管理下属，该怎么办？
01 不要只把领导职位看作权力，它更是一种能力
大多数人把当领导看成了一种权力展现，单纯的以为就是上级管下级，如果是这样理解，那就真的太片面了，而真正的领导者，是一种通过他人完成自己和整个团队工作的能力。
我表弟一毕业就去了上海某500强企业工作，由于个人能力出众，不到一年就当上了技术经理，一个经理管的片区有300多个人，那个时候作为职场新人的他感到特别兴奋，当领导是怎样一种体验？
后来他跟我讲的是，当一个领导并不是想象中那样玩弄权力、指挥人就行了，当领导，不仅要看你会不会向上级争取资源，并利用资源让下属完成所有的工作目标；还要看你日常的行为有没有考虑到下属的利益，包括和其它部门有利益冲突的时候，你能不能搞得定，为自己所在的部门和下属拿到最大蛋糕，这些都是领导能力的一部分。
如果做一个领导者，你只知道用下达命令的方式去控制下属，让他们惧怕你的权力，但是并不能通过下属完成工作任务，不能为公司公司创造利益，更不能带团队取得连续不断的胜利的话，要不了多久你就会被架空。
02 尽量避免，新手管理者的两大误区
15年前，我一直在某民营企业里扮演螺丝钉的角色，老老实实当员工。后来有幸进入到一家比较大型的外资游戏公司后，慢慢做到了管理层，招过新员工，也带过大大小小的团队。后来我投资了两家新媒体公司，很多合伙人也大多是公司的中高管。
回首这些年，在管理上也走了不少弯路，站在领导者的角度来看，我认为如果你想从底层爬上来当领导，或已经刚当上领导，先不要急着去学习管人和带团队，而是先认清管理新手的误区。
第一，事必躬亲，无法放手
能被选择升任管理者，相信公司对于你的工作能力是充分肯定的。你在日常工作中，已经建立了一套属于自己的判断和行事的准则。当团队成员无法达到你内心的标准时，你会自然而然地就冲上去帮忙同事完美完成。
但其实这并不利于团队成长，你越喜欢自己摆平，下属就越不成长，会使下属越来越有依赖性、越来越没想法，反正做不到相关标准，你就会去帮忙的。那他们只要等你来帮忙做就好啦，这样的结局只有累死你自己。
要学会放手，真正的领导者不是要事必躬亲，而在于他要指出路来。高明的领导绝不会做累死的诸葛亮，而是学会做甩手掌柜。
当然，授权也要交给合适的人，工作才会有效率的完成，而且要做好“授权”和“监督”两手抓的准备。
第二，始终关注在某个点上，并没有从“点”到“面”的转变
很多刚从底层上来的管理者，绝大部分人都会有个通病，就是还始终把注意力放在自己之前所做的工作上，他更在意如何把自己所熟悉的某件事做好、或某个问题解决好。
比如，在遇到问题时，有的新领导还在用员工思维，会反应在第一时间解决这个问题就好了，他不会多考虑想其它因素。
但是作为领导，就不能用这种“头痛医头，脚痛医脚”的解决方式，领导者应该多想想：
为什么会出现这个问题？这个问题的原因是什么？是员工的能力问题，还是流程机制的问题？采取什么措施可以有效避免问题再次出现？
员工更关心的是一个点，而领导者应该关心的是一条线、一个面，这个线和面就是整体机制。领导者需要保证一个团队，一家公司就像一台机器一样做到有效运转。你要尽可能调动所有资源，让整体目标都能被按时、保质保量地完成。
03 初次领导团队，应该如何着手去管理？
很多新领导，特别是一些年轻领导，资浅德薄、难以服众，加上性格软，就不知道应该如何着手去管理下属了，其实，管人的核心的就是管理“人心”，人心管好了，大家认可你、支持你、尊重你、喜欢你、拥护你，才会死心塌地地为你卖命。
那具体要怎么做呢？我总结了最重要的两点：
第一，激励抓起来，才能指哪打哪
如果你是从一线员工刚升起来的新领导，先别忙着去树立威信和建立制度，你首先要做的是把激励机制做好，之所以把这点放在首要位置，是因为我知道这点做好了，远胜过其它一切管理手段。
尤其是目标激励，目标是什么？就是一张让人垂涎欲滴的大饼。作为一个领导者，即使是新领导，也一定要会画这张饼，画饼就是描绘蓝图，制定目标，为员工指明奋斗的方向。
马云就是这方面的高手，20多年前，阿里巴巴还很弱小时，马云通过自信的谈吐、创业的激情和伟大的愿景，成功让蔡崇信放弃国外年薪70万美元的高薪工作，转而加入阿里团队。
从马斯洛的需求理论可以看出，金钱的需求只是初级需求，所以，激励并不仅仅是钱的事。包括赞美、表扬、尊重、信任、培养让员工获得满足感，同时要用批评、处罚、降级、降薪、辞退等方式让员工对纪律有敬畏感。
但是需要注意的是，激励一定要坦诚、真实、具体，少来点心灵鸡汤，切不可让画饼变成了忽悠。
第二，沟通畅起来，学会换位思考，才能上下齐心
日本企业管理大师绂山芳雄说：领导干部的重点工作就是交涉或协调，因此，这种说服的力量就成为该领导者优秀与否的决定因素。
新领导的其中一个工作就是和团队保持沟通顺畅。为了保持团队快乐沟通氛围，你需要做到3点：
1，时刻准备“两张脸”
当领导的必须要有两张脸，新领导也不例外，一个黑脸，一个白脸，要做到两张脸都会唱。员工嘚瑟了，要黑脸相对；员工委屈了，要白脸相迎。这种抑扬顿挫的感觉，能让你的领导角色明显，而不会显得像个透明人。
2，不走直线，学会倾听
好的领导者都是“不走直线的人”，在工作中要多与员工交流，尤其是倾听，及时识别员工的不满，妥善对待员工的抱怨，才能化解工作中的矛盾和冲突。
3，学会换位思考，站在员工角度考虑问题
新领导在沟通中时常以自我为中心，不断表达“我觉得应该这样”、“我的目标是”，而忽略了团队成员的感受。你只有换位思考，才能让你了解到下属员工面对的困难和困境，帮助他更好地完成工作和任务，实现团队目标。
04 新手管理者，要学会提升团队战斗力，共同前行
团队成员都有各自的性格、风格，所以采用怎样的管理手段能指挥所有人，向共同的目标前行才是团队管理的关键。
作为新手管理者，你除了需要建立团队的规则，赏罚分明，并且严格贯彻规则以外，还要懂得分钱、关心、表扬、揽责以及示恩。只有这样，才是一个有战斗力的团队，才能在规则的规范下，共同前行。
就拿南宋时期的岳飞来说，大家都知道岳家军，可是不知道岳家军为什么这么厉害，因为岳飞这个“领导”会分钱。岳飞不蓄私财，每次都把朝廷给他的赏赐分给手下将士，深受士兵爱戴。所以，每次作战，士兵无不奋勇争先。
作为一个领导者，不谈钱，不给下属更多利益，就不会领导团队。团队做出了成绩，公司给了奖励，很多领导都把利益揽在自己怀里，舍不得分给下属，有些领导甚至还把责任甩锅给下属，这样谁能为你卖命呢？
作为领导者，对下属要学会为下属争取待遇，下属需要帮助时就给以热心相助；领导也要勇于替下属承担责任，在员工中才会树立起威望，大大提高团队的战斗力。
最后，到了新的岗位，很多人都会感到紧张，生怕自己做不好。其实也不用过度紧张，无论是多成功的管理者，多是从基层员工做起，你今天经历的都是他们曾经经历过的。
但是，成为了领导，你就要明白，你不再是孤军奋战，你和你的团队是一个整体，你们需要团队作战，因此，你要善待你的下属，因为新的人加入进来往往模仿的不是你，而是你的下属，你要时刻保持谦卑心态，要知道你的领导者光环至少一半来自于你的下属。调整好你的心态，勇于面对挑战，当千帆过尽，回望来处，原来风平浪静。