A. 50人左右的工廠，怎樣的管理方法能減少員工的流動性
本來給你留了言，但我卻不知你能不能看到我給你留的言。所以我想了一下，還是把我推薦給你的文章弄到這里來給你看吧！下面我寫的《論留人難的問題》是針對大多數企業寫的，這篇文章應該可以給大多數企業參考與借鑒，因此針對你的問題怎樣的管理方法能減少員工的流動性？我也把這篇文章推薦給你，希望你能從中找到一些你想要的東西。
《論留人難的問題》
在阿里巴巴論壇與生意經上，看到很多家企業都存在著留人難的問題。很想協助這些企業，解決與控制這個問題的延續與發展，無奈本人學識、資歷、精力與時間都很有限。所以就不能給這些企業發問者逐一回復，可我真的很想給這些企業提供一點建意，真的很想讓這些企業在留人難這個問題上，有所突破，有所改善。因此雖然明知我個人學識與資歷尚淺，但我還是要在這里寫出我心中這一點點看法，希望可以給那些存在留人難問題的企業參考借鑒。當然若有什麼說得不當之處，還請大家多多指教。
說到問題，我們就會想到解決問題。解決問題，我們又應該首先找到問題的根源所在。只有找到了問題的根源所在，我們才能找到徹底解決這個問題的辦法。只有這樣在出現一個問題時，我們才能真正的解決掉這個問題，使之以後少發生甚至不再發生這樣的問題，否則我們就只能解決表面的、當下的問題。而這個問題以後還會再次重復的發生。
留人難這個問題發生了，而且在很多企業中發生著。很多企業一直都很注重這個問題，一直在想辦法改善這個問題，也制定了很多相關的政策、制度、方法來控制與解決這個問題。可結果呢？很多家企業卻沒能很好的控制與解決這個問題。留人難這個問題還在很多家企業中漫延著。為什麼？難到對於大多數企業來說留人就真的那麼難嗎？不，我堅決不同意。沒有做不好的事，只有做不好事的方法，這件事沒做好，絕不能代表做這件事的人不行，只能說明做這件事的方法錯了。對於一個企業來說，現在還沒能很好的控制與解決留人難的這個問題，絕不能表示這個企業本身不行，而只能表示現在這個企業，還沒有找到最適合自己留人的方法。對於一個企業來說，針對留人難的這個問題，我們到底應該怎麼樣來控制與解決呢？
要想真正控制與解決留人難的問題，我們先就要找到，造成你企業人員流失的根源所在。要找到人員流失的根源，就先要來弄清這些人員到底是哪一類人。因為不同類型的人流失掉，其根本原因是不一樣的。那我們企業中或企業以後要加入的或企業要面對人員，都可以分為那些類型的人呢？下面我們就來，給企業中或企業以後要加入的或企業要面對的所有人員分類。這些人員都可以分做什麼類型呢？人災、人在、人材、人才、人財
人災，害群之馬。注意了，這樣的人千萬別請進企業，若你發現你企業有這樣的人，趕快讓這個人離開你的企業。中國古時有一個哲學家，在草原上看到一個人在放馬，就去問他，你知道要怎麼樣才能管理好一群馬嗎？這個人說除掉害群之馬。中國幾千年的文化，其實我們中國人的老祖宗，很早的時候都認識到了，害群之馬對一個隊伍的危害性了。所以我們在對待一個害群之馬時一定不能心慈手軟，一旦發現就要想辦法，在最短的時間內出掉這個害群之馬。
人在，普通員工。這類人沒有什麼特別的才能，沒有多少上進心，也沒有什麼理想。這類人一般只關心他的衣食住行。在企業中這類人最關心的就是他的工資。如果企業管理能把這類人組織管理好了，這類人會為公司做完大部分的工作。因此，這類人企業要特別重視，但絕不能重用。這類人會是企業中大多數的人，特別是你企業的人員越多越明顯，重視這類人就是重視企業大多數的人，這樣你的企業才會有更大的工作效率。有了更大的工作效率才能創造更大的效益。但這類人千萬別重用，如果你重用這類人了，你就非常有可能把這類人變成人災。這類人一旦得到重用，他就會排擠那些真正有才之士，這樣真正的英才就會有非常大可能性被埋沒掉。英雄一旦無用武之地，他就會離開。千軍易得，一將難尋啊！一旦你的企業同一個真的大將之才失之交臂，這個損失對於你的企業來說，那將是不可估量的。所以我們對待人在這類人，就只能是重視而絕不能重用。
人材，可造之材。這類人沒有什麼特別的才能，但這類人很有上進心，愛學習，吃得苦。如果你一旦遇到或發現，趕緊把這類人網路到你的手下來，大力培養吧！這類人那就是石中的美玉，只要你用心去琢磨，不久的將來，這個人就能成為你手下一員開疆拓土的大將。千軍易得，一將難尋啊！另外這個人材是你發現並培養而成的大將之才，只要這個人不是一個無德之人，他就會終身感激你的裁培之恩，並會終身追隨於你誓死效忠的。
人才，才華橫溢之人。在管理上或在技術上有其過人之處的人。這類人一旦遇到，感謝天，感謝好運吧！還是那句老話千軍易得，一將難尋啊！當然，在感謝天與好運的同時，千萬別忘了，盡自己最大的努力，去把這個人才請進你的企業重用。在你遇到這個人才的時候，若是這個人才已經有主公了，你就與其交好，一定要與其交好。千里馬常有，伯樂不長有。誰能肯定這個人才的主公就是一個明主呢？若這個人才的主公並非明主，而這個人才又想要另尋明主，那麼這個人才就會，因為你與其交好，而第一個想到你，到那時你就非常有可能得到一個千金難尋的大將之才。
當然，若你遇到這個人才的時候，他正處在人生低谷，山野落魄之地。我要說的是：你運氣好，真的運氣太好了。趕緊把這個人才請回來，以師之禮請回來重用。這個人才在這樣的境地，被你找到並以師之禮請回來重用，那麼只要這個人不是一個無德之人，他就一定會終身感激你的知遇之恩。他將來也一定能為你的商業帝國貢獻一份不可估量的力量。
人財，能給企業直接帶來財富的人。這類人一般會是你的事業合作夥伴。比如一家工廠的負責人、一家公司的老總、一個很有影響力的人，等等-----這類人如果你一旦遇到，就主動真心的與其結交吧！請你相信這類人，一定能讓你的事業更一步的。
現在我們知道了人員的分類。接來下我們就要用這種人員分類的標准，來給我們企業中的人員進行分類。在給這些人員分類後，我們就可以根據人員的不同類型，採取不同的對待方式。而針對留人難的這個問題，我們在給企業的人員分類後，就可以真正找到這些人員流失的根源所在了。
舉個例子。就拿企業對員工的培訓來說吧！這種培訓總的來說對員工是好的。企業花錢請人專門來給員工培訓，以提升員工的各項素質。員工自身的素質提高了，這對他（她）整個一生都會有好處的。可我們在實際操作中，會發現有很多員工是不願意去參加培養的，特別是企業佔用員工體息時間搞的培訓。為什麼？為什麼會這樣呢？企業對員工採取的培訓，可以說成是一種福利，是對員工的好。可為什麼卻還有很多員工是不願意來參加的呢？特別是企業佔用員工體息時間搞的培訓，如果企業沒有採取強制性，要求每個員工都必須參加的話，可能大部份員工都不會到。為什麼？其實根源就在，大部份員工都是人在。這類人沒有太多的上進心，沒有什麼理想，也不愛學習。所以企業要對這些人進行素質提升的培訓，那就是在強拉驢子喝水嘛！人家驢子不喝，你卻非要把這個驢頭按進水裡，也就是這些人在不想來培訓什麼提升素質的課，你卻非要強制他們來一樣。你想想，你這樣強制這些人在來聽課，可能不旦不能產生什麼好的效果，反而會導致一些不影的後果發生。比如人員的流失。
這種例子多了，如果你不能分清企業人員所屬類型，那麼做為企業領導者的你，就可能常常在對你手下各人員任職時，把這個人給逼跑了。比如，你把一個重要的崗位交給了一個人材，卻把一個普通的崗位交給了一個人才，這樣你就非常可能導致這兩個人都走。因為是人才的這個人，他感到你不重用他要走。而是人材的這個人，他又會因為不能很好的勝任這個崗位，扛不住這個崗位的工作壓力選擇離開。若在這兩個人都選擇離開的時候，作為企業領導者的你，又把這兩個人都當成人在一樣對待，那麼你就永遠找不到人員流失的真正原因。也永遠沒辦法控制與解決留人難的這個問題。
我們知道了企業人員分類的方法，我們也知道了，企業人員流失根源各異的情況，那我們怎麼來，根據這些人員分類的方法與企業人員流失根源各異的情況，制定控制與解決留人難這個問題的對策呢？人財，尊重、分享成就、分享榮譽。人才，尊重，重用其所長。人材，尊重，大力培養與提拔。人在，尊重，重視，關心其衣食住行。人災，尊重，除之而後快。
我們有了這些人員分類的方法，也有了對待不同類型人員的對策，那麼我們就能很好控制與解決留人難這個問題了嗎？不，光有了這些還不夠，我們還要重視下面的內容。
第一：完善與建全企業制度與文化。這個企業的制度與文化，也可以把它說成是道或者政治。企業制度與文化，對於一個企業來說，到底都有些什麼使命呢？其一是：保證企業的正常運轉；其二是：加大企業人員的向心力、積極性；其三是：提高企業的效率；其四也是最重要的一點是：使整個企業所有的人員與企業領導者同心同德。如果一家企業的制度與文化不完善，就會導致企業的大多數人員，不與企業領導者同心同德；導致企業沒有向心力；導致企業人員沒有工作積極性；甚致導致企業不能正常運轉。而這個因為企業制度與文化不夠完善，所導致的任何一個問題，都可能造成留人難這個問題，不能得到很好的控制與解決。所以一個企業領導者，若想很好的控制或解決留人難的這個問題。就一定要注意企業制度與文化的完善工作。
第二：提高企業中低層管理的管理水平與綜合素質。什麼樣的人就會帶出什麼樣的隊伍來。對於大多數企業來說，中低層管理又可以說成一線管理、現場管理。什麼是一線管理？什麼是現場管理？一線管理與現場管理說的就是，這些管理最貼近企業基層，他們最貼近企業中做事最多的那些人，這里的那些人我們也可以把它說成是普通員工或者人在。前面我在人員分類的時候說到過，如果企業的管理者，把人在這類人管理好了，這類人能為企業做完大多數的事。所以這類人管理得好與壞，就直接關系著企業戰略方針的實施與執行，能否真正落到實處。對於大多數企業來說，各類型的人員當中，人在是最多的。流失的人員當中，人在依然是最多的。而這些人員的流失，很多種情況，都是跟此流失人員頂頭上司有很大關系的。人在的頂頭上司是誰？中基層管理嘛！所以企業領導者，想很好的控制與解決留人難的這個問題，就一定要特別重視提高，中基層管理的管理水平與綜合素質。
第三：信，仁與嚴。（1）信，守信、誠信。企業領導者不能很好的取信於手下人員，則此企業將無向心力與執行力。企業人員若信都信不過企業領導者了，大家想想，這個企業還會有向心力嗎？企業人員若信不過企業領導者，那麼企業人員就會對企業領導者發下的指令或指示，產生懷疑。一旦下級對上級的指令產生懷疑後，下級就會嚴重缺失執行力的。大家想啊！你的下屬都在懷疑你的這個指令正確性了，大家覺得你的這個下屬還會去做這件事嗎？就算他去做了，他有會不會用心去做這件事呢？若他是心不在焉的應付了事，大家覺得他還能把這件事做好嗎？一個失信於手下的領導者，是會讓這個企業失去向心力與執行力的，而沒有向心力與執行力的企業，是不能很好控制與解決留人難這個問題的。因此企業的領導者，想很好控制與解決留人難的這個問題，就一定要注意在平時的工作中，自己做到守信、誠信，還要注意帶動你手下的中基層管理做到守信、誠信。（2）仁，仁愛。領導者視手下如親子，則手下願與領導者同生共死。作為一個企業的領導者，只有你真正的去關心你手下的各個人員了。你手下的人員才能真正的心甘情願為你效命作事。有關仁的魅力，到底有多大，我下面來給大家講一個故事。
春秋戰國時候，有一個老婦人坐在集市口大哭。有一過路人看到這老婦人哭得如此傷心，就上前去問這個老婦人：大娘，你這是怎麼了？為什麼坐在這里哭得如此傷心啊！這個老婦人聽到這過路人的尋問聲，就止住了哭聲，抽泣了幾下，抬起頭來對這個過路人說道：我剛才看完了，遠方回來的人，給我帶回來的，小兒子寫給我的信。過路人一聽又問道：你小兒子寫給你的信？難道你小兒子出了什麼意外？讓你一看完這封信就如此傷心的大哭呢？老婦人又說道：我小兒子是當兵的，他在給我的信上寫到：他的腳上生了一個瘡，而他所在的軍隊的大將軍，白起用嘴幫他把腳上的瘡毒給吸了出來。說完這話，老婦人又低下頭抽泣了起來。這時圍觀過來的人就七嘴八舌的說開了。秦國名將白起大將軍？屈尊降貴的給你小兒子，一個小兵吸腳上的瘡毒？我的天啊！就算做父親的都還不一定能為兒子做到這樣呢？而地位這么尊貴的大將軍卻做到了，這是你小兒子的榮幸啊！你這個做媽的，為什麼還坐在這里大哭呢？這個老婦人聽這些圍觀的人說得差不多的時候，才慢慢的抬起頭來對大家說到：你們不知道啊！我一共有兩個兒子，大兒子以前在白起大將軍的軍隊中當兵戰死了。現在，我小兒子又去了白起大將軍的軍隊中當兵，而現在白起大將軍又還對我小兒子那麼好，那麼以後若一旦遇到打仗，我小兒子肯定會像他哥哥一樣，奮勇當先不懼生死，那麼你們想啊！我小兒子現在不是已經很危險了嗎？
嚴，嚴格。寵壞的孩兒，可堪何用？作為一個企業的領導者，你若不能以企業的制度去嚴格要求你的手下，終有一天你一定會把你手下的人，全都給寵壞的。到時，你的手下對於你的企業來說，都差不多變成人災了。到那時就不再是留人難的問題困繞你了？而是如何請這些被寵壞的對企業沒什麼用處的人災離開的問題，就會成為你最頭痛的事了。所以企業的領導者，想很好的控制與解決留人難的問題，就一定要用企業科學合理的制度來嚴格要求你的手下。
B. 怎樣管理好50人以下的小工廠
小工廠管理主要分為以下幾個方面：1、人員管理：每個崗位都有明確的職責，工作量與責任與獎金和崗位工作掛鉤，建立好金字塔式的等級結構，明確等級之間的差別（從著裝、就餐都體現出來）。建立獎懲辦法，不能光是懲罰的條例，要有獎勵的條例，這方面說的容易，需要管理者自己思考，想辦法。建立良好的信息反饋機制，有的問題你必須全知道，而且哪些急需要處理解決的、哪些非常重要的（其實就是RTY管理）。還有工作效率管理等。2、現場管理：包括9S，至少也得5S，有明確的標准，並建立獎懲制度。規范員工的操作動作，有明確的操作指南或指導書。現場安全和危害一定有專人負責（不出問題則以，一出就是大問題）。3、行政管理：公司的行政是完善公司管理角落的主要部門，很多的雜事是否有行政處理的，行政人員要具備承接多個任務，多項工作的能力。4、財務管理：必須能看明白帳，一定數額上每一筆花銷必須親自簽字。保留固定的流動資金數量，維持企業運作。以上幾點是主要項目，還包括計劃管理、質量管理、客戶管理、采購管理等等環節。
C. 服裝加工廠管理制度
什麼事都是學來的，如果你的朋友人品好的話。他不會把你踢嘍，事在人為、、、如果你自己也不確定，那就別干。
D. 服裝廠如何管理
服裝車間管理
一、均衡生產，調度有序
⒈配合公司,根據廠部下達的生產任務指標，結合本部的生產實力，具體組織生產計劃的實施工作。
⒉負責實施上級下達的生產任務指標，貫徹落實致員工。
⒊制定和執行現場作業標准及工藝流程，從而使生產的產品，按照客戶的需要進行，保證進度和質量。
⒋實現全面均衡有節奏的同步生產，使最終的生產便於包裝及裝箱。
二、產品質量控制有力
⒈車間主任接單後，先組織各組現場管理人員，分析該款標准樣衣的工藝特點，仔細閱讀工藝單的製作要求。
⒉對標准樣衣的各個部位協商制定質量標准，制定工藝流程。
⒊新款上線前務必督促有關現場管理員製作產前樣、對一線生產員工縫制輔導到位，要求管理人員、質檢人員進行巡檢和半成品抽檢。
⒋嚴格要求並督促各組員工按工藝標准進行縫制,並及時向業務部門提供大貨樣。
⒌各款在上線生產前即將生產時，有關現場管理人員應組織車間員工開生產例會或早會，對該款做詳細的說明，並將技術部提供的樣衣、工藝單及質量標准標准書面通知，公布於眾。
⒍車間主任必須組織督促各現場管理員將質量問題解決於車位之上，處理於成品之前，以保降低成品的返工率，從而保證產品質量。
三、原輔材料，供應及時
⒈車間主任必需及時追蹤正下單的原輔材料，如有需上報解決的問題應及時上報處理。
⒉組織車間各有關人員做好一切產前准備工作：如生產設備的配置，有關人員的調配，有關工具的搭配等。
⒊配合技術部准備好有關需用的定位板、實樣板等各類生產前的必備用品，使每款上線，都井井有條，臨陣不亂。
四、紀律嚴明、考核嚴格
⒈嚴格執行廠部的各項規章制度，嚴守管理制度，對違反本廠管理制度人員，視情節輕重，按規章制度有關條款予以處罰。
⒉督促每位員工准時上下班，做好車間有關人員的考勤制度。
⒊對考勤制度做到公正、公平，以理服人，以事實為根據。
五、設備完好，運轉正常
⒈督促各組員工負責保養好各自的機台設備，做到「誰使用—誰保管—誰使用」。
⒉督促有關人員定期對生產設備進行檢修、調整、維護和保養。
⒊督促各組員工每天上班清潔機台，檢查自用設備是否完好，娟異常及時通知維修人員進行維修，以保機台運作正常。
六、安全第一，消除隱患
⒈做好防火、防盜等安全工作，做到安全第一。
⒉做好安全生產消防等方面的宣傳工作。
⒊嚴禁一切易燃品及火種進入生產車間，車間內杜絕吸煙。
⒋車間主任每天下班前需督促有關人員檢查車間每個角落，做好安全檢查工作。
⒌下班後督促各有關人員關閉好門窗，大門上鎖前務必檢查各門窗是否有關閉妥當，清理車間所有人員，關閉車間所有電路。
⒍督促每位員工養成人離機關的習慣，並提醒有關人員定期安檢。
七、堆放整齊，文明生產
做到：裁片不落地，衣框不亂放;
衣角不掉地，成品不亂堆;
散線不亂拋，斷針不亂丟;
補片一換一，輔料次換優;
食物不進車間，雜物不放衣框;
機台保持清潔，場地整潔衛生。
⒈平車、凳子、框子及有關工具、設備定放置，排放整齊，不準隨意擺放、挪動或調換。
⒉與生產無關的個人物品(如茶杯、零食等)嚴禁帶入車間。
⒊要求半成品、成品要堆放整齊，不可隨意捆綁，不能落地，次品隔離並加以標識，防止機器漏油造成污漬，對不同扎號的半成品或裁片分開，以免造成色差。
⒋保證生產現場的環境衛生清潔，督促有關人員每天打掃生產現場，督促各組員工保持環境衛生。
⒌督促有關人員定期擦洗門窗、現場地面及各生產備用工具。
八、原始記錄，齊、准、快、明
⒈做好日常事物記錄，車間的人事記錄，登記好員工名單，對每單貨的投產日期及結束日期、生產員工等做好詳細的記錄，並妥善保管。
⒉現場管理人員保管好所有的生產資料，每天匯總《生產日報表》、《質檢記錄》，及各項報告按時上報廠長處。
⒊落實有關呈上的報告及《生產日報表》、《質檢記錄》是否准確實際和在看板上公示。
⒋每天下班前處理好當天的日常事務。
⒌負責車間生產數量收發一致，及時處理好車間與各有關部門的交接手續。
九、士氣高漲，協調一致
⒈帶頭遵守廠部的各項規章制度，在制度的規則上可以適當加入一些激勵機制，以達到充分發揮員工及有關人員的積極性、創造性這個目的，使之為公司更好的服務。
⒉調動車間生產員工的緊迫感，採取有效措施提高生產工作氣氛，使生產線員工士氣高漲。
⒊協調各班組的生產分配恰到好處。根據有關人員的縫制技術，結合各方面因素，進行合理的工作分配。
⒋督促各組長完成當日的生產計劃指標，並保持每當位員工的持續運作。
⒌督促質檢員處理完當日交到驗收室的成品，填寫每日《檢驗記錄》，督促發料員統計好當日發到車間的裁片，匯總、反饋給廠部。
十、服務現場，以理服人
⒈負責及時處理好有關人員出現在生產線上的問題。
⒉在操作過程中，加入適當的感情成分，使員工感覺到大家庭的溫暖，為員工解決一些生活上的問題，如住宿、飲食等，使之為公司更好的服務。
⒊操作過程中難免出現各種糾紛，有關人員務必恰當的處理好內部的人際關系，如有無法處理或較為嚴重的事情，及時反饋到廠部解決，切勿在生產現場與其發生沖突，造成負面影響。
⒋負責維護好本車間的現場生產秩序，使生產有條不紊。
E. 如何管理小型服裝加工廠
制定工廠上下班制度，不遵循者按制度罰款。正常服裝廠如果不是個人整件加工，按流水線生產都是定數量的，每個人每天完成固定的數量，可以提前下班，這樣效率也會更高，不服制度管理者辭退，這種人只會做不好示範。
F. 服裝加工廠如何管理
你的朋友也不懂嗎？如他懂的話，你就要信任他，不要參予管理為好！ 如他也不懂，那你們必須得請一位有經驗有責任感超強的廠長來管理！首先要把工廠的制度搞好！也就是要具備素質好的員工；良好的現場管理；以質量為第一；信譽第一的宗旨去做好每一個訂單，那你們的工廠肯定會成功。
其實對於這個環節，你的想法是正確的，降低成本，起到自產自銷，自建渠道。但是服裝加工又是一個復雜的問題。
比如你該考慮你們家族的服裝賣場所銷售的服裝是否相關，如果不相關，而且你每個面積都在五百平方米以上，那就是說，所需的款式與貨量是相當多的。所以與之對應的就是不是一家小型服裝加工廠能應付的事。隨之，款式要求多，且要好銷，必須有新穎的設計理念及模板製作工序，這些加在一起投資下來也是巨大的。如果規劃不好，可能還會使你的服裝廠生產成本高於從外面進貨的成本。
在這個過程中，應好好規劃發展及需求定向。另外，成本計劃與管理是必不可少的。
這需要你針對你的企業制訂相關的制度，建立企業文化，經營理念，經營宗旨。被員工認可後，這些東東才能深入員工心中，他們知道自己在做什麼，哪些該做，哪些不該做。其次，你需要建立一系列的企業管理制度。包括：人事管理制度，激效考核制度，財務管理制度，車間工作流程管理制度等等。最後，雖然是小企業，但不能因為是小企業而鬆懈管理。要有發展壯大的心態，從一開始就要逐漸嚴格起來。
G. 服裝廠怎麼管理工人
工資按時發放。印象中服裝廠經常性拖欠工資，這個很不好，這個問題解決不徹底的話，企業永遠做不大。
2.找幾條漢子吧，尤其是機針工，不能指望婦女頂天了。
現在的機工，70後的孩子在高中，80後的孩子在幼兒園，90後的本身就是孩子，更糟糕的是過幾年蛋蛋後的踏上社會，誰能指望她們下車間？所以不妨把工資提高點，多找男人來做
3.現在的服裝廠，都往品牌、渠道銷售的方向發展，生產環節外包給加工點吧，自己經營不見得效益就好。
4.就想自己管的話，就加強生產的計劃管理，增加車間水蜘蛛，減少窩工，爭取在正常上班時間創造最高效益
5.只要條件允許，建個版房吧，找幾個猛點的設計、打版師傅，鞋服行業新品開發5%的投入75%的產出，效益還是相當可觀的。
6.沒有渠道、沒有新品上市，這樣的服裝廠充其量就一大個的加工店，控制好浪費跟積壓就行了，員工管理，基本就那麼些事~
7.管理人員很多的話，可以考慮搞下績效考核跟企業文化，不過這個得找明白人搞，否則的話，那就是老大哥吊雞-花錢出力浪費東西採納哦謝謝
H. 服裝工廠人員應該怎麼管理
大廠靠管理，小廠靠單子，小廠沒的管，都在你眼皮底下幹事，融合好員工關系，穩定工人，質量細節抓抓就ok了，至於其他的條條款款都是紙上談兵。三點做好，其他的都是虛的
一是好單子，大單交期長，利潤高
二是質量，從細節每道工序盯著，一段時間下來，工人的質量意識就上來了
三親和員工，讓工人覺得有歸屬感，穩定員工
I. 服裝廠怎麼管理
轉載
服裝廠管理制度
為規範本廠的正常生產程序，確保所有產品及時按期完成交貨，現制定規章制度:
1.全體員工必須按時上下班，不遲到，不早退，不得無故曠工，有事要請假或連班者，必須經廠同意後才可請假或連班。在外面要請假者必須打電話給本廠負責人。
2.全體員工進入車間後，要迅速進入生產崗位，不得隨意在車間內外逗留、聊天、大聲喧嘩和吵鬧，不準偷懶發呆和湊熱鬧。
3. 進出車間一律不準帶包，否則必須接受由本廠負責人檢查後才可進出。
4. 生產現場要講究文明生產行為，不準串崗串位、嬉笑打鬧，不準亂走亂跑、吵架打罵，不準寫信聊天和做與生產無關的事。
5. 生產現場的過道要保持暢通，在向下一道工序傳遞流程中，裁片或半成品上面必須有標號布，按要求順序擺放整齊，不得隨意挪動，不亂發，不錯號，不允許在裁片、半成品和成品上坐、卧、踩、踏。
6.全體員工要按工藝要求和質量標准進行生產，不得擅自改動，如有造成廢品、次品和需要返工的，必須迅速向裁床師傅補貨和返修或向本廠負責人反映問題，不得延拖、藏起和丟棄。如有發生生產設備事故時，必須由自己打電話給機修師傅報修或向本廠負責人反映問題，不得找正在正常工作的其他員工代打電話。
7.在師傅補貨或修理車時，應留在崗位旁等待師傅完成處理，不得擅自離開和找其他員工聊天或做與生產無關的事。
8.嚴禁在車間內干私活，違者按私活價值處5-10倍扣除個人所得工款。
9.下班時請注意將機車、電燈和風扇開關關掉。
10.全體員工必須服從本廠負責人安排工作，但不得借機爭吵影響他人工作，對生產過程中的疑難問題應及時向本廠負責人反映。
本廠規章制度即日起開始執行，實行獎勤罰懶，如能遵守本廠規章制度的員工年終有獎，違規者將予以嚴厲批評或扣除個人所得工款的2%-20%，情節嚴重者開除出廠並扣除個人所得的全部工款，望全體員工自覺遵守，本廠負責人即日將實施監督和檢查。