A. 公司員工離職的原因具體包括哪些越詳細全面越好！
1、員工的工作量過重，造成他們必須在晚上或周末加班。
2、公司不願意在辦公室雜務上，另外再花費僱用專人負責，以致專業工作者必須自行做影印等工作。
3、當員工可以在其他公司找到薪水高二至三成的工作時，公司卻宣布暫時不幫員工加薪及升遷。
4、公司不附予員工做決定的權力。
5、公司不斷重整部門、轉調員工職務，以及改變公司走向。
6、公司不向員工清楚溝通目標及決定，以致有時候當員工完成一項工作時，卻遭到公司的拒絕，嚴重打擊士氣。
7、主管對某些員工偏心，給予他們較好的辦公室，或者較舒適的出差機會等。
8、公司搬家，迫使員工通勤時間加倍等。
9、公司升遷沒有能力的員工，真正的人才卻沒有受到重視。
10、公司雖然強調團隊合作，但是卻塑造部門或員工間必須激烈競爭的環境。
B. 員工離職的原因有哪些
一般來說員工離職的主要原因有三個：
1、外部因素：社會價值觀、經濟、法律、交通以及求才市場競爭者因素。
2、組織內部因素：薪資福利不佳、不滿上司領導風格、缺乏升遷發展機會、工作負荷過重壓力大、不受重視無法發揮才能等。
3、個人因素：家庭因素、人格特質、職業屬性以及個人成就動機因素。
益處：其他性質的離職，如競爭淘汰、退休和辭退等，雖然會在短期內構成一部分離職重置成本，但從長期來看，能夠促進企業優化人員年齡結構、知識結構和個性結構，從而推動企業長期的營業利潤增長。因而，對應不同性質的離職，必須區別對待，進而得到合適的管理結論。
弊端：離職帶來的人才流失對於企業的運營具有直接的負面影響。企業為了填補員工離職造成的崗位空缺，不得不重新發布招募廣告、篩選候選人、錄用安置新員工，安排對新員工上崗前的培訓。這些費用都構成離職重置成本。離職重置成本往往還包括員工離職前三心二意工作造成的生產率損失，離職發生到新員工上崗前崗位空缺的效率損失，為培訓新員工以及和新員工和其他員工工作磨合損失的生產率，員工離職造成的組織知識結構不完整對生產率的影響，以及員工離職在職員中造成的人心動盪的效率損失，等等。人才流失無論從短期還是長期都對企業經營沒有任何益處，人才流失造成的離職重置成本會侵蝕企業營業利潤，造成企業營業利潤下降。
我們產品可以根據員工在職離職情況自動生成人事分析表，十分便捷。
C. 離職原因分析及改善對策
每個人辭職總有一個理由，造成公司員工離職的原因林林總總，那麼員工離職的原因究竟有哪些呢?以下是小編為你整理的員工離職原因分析總結，希望能幫到你。
員工離職原因分析總結
一、外因
1 、求職高峰期誘使員工離職。每年春節後的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過去，企業要發展，人員要調整。於是很多企業都集中在此時大量補充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時也更容易找到合適的工作。大量的求職機會將會誘使員工勇敢地選擇跳槽。
2 、企業互挖牆腳唆使員工離職。很多企業，為了使自己在新的一年中有更好的發展，在春節前即開始著手挖同行或其它企業的牆腳，而員工一般在春節前不會離職，因為還有年終分紅要拿， 「 不拿白不拿，拿 了不白拿 」 ，春節後，年終獎在手，一旦有更好的企業向他們拋來橄欖枝，就會無所顧忌地選擇跳槽。
二、內因
1 、企業文化影響 。企業是否有好的企業文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業的影響力。沒有影響力的企業很難有號召力，而沒有號召力的企業，自然也不會有強的凝聚力。
2 、企業發展前景 。一個優秀的或渴望發展的員工，對企業的發展前景十分關注。只有企業發展了，員工才會有發展，企業前景暗淡，員工看不到前進的方向，就會對企業失去信心，而對企業沒有信心的員工， 選擇離職當是遲早的事了。
3 、企業薪酬水平 。在面試時，眾多的求職者在談到擇業標准時基本上都會談到三點： a 、工作開心; b、大的發展空間; c 、好的薪酬待遇。可見，不管你承認與否，薪酬水平已經成為影響求職者擇業的重要因素之一。每到年底，企業要總結，員工也要總結;企業要盤點收獲，員工也要盤點收獲。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。
D. 如何應對員工的突然離職
應對員工的突然離職的方法是：
一、作為企業一方，首先制度一定要完善，包括員工入職培訓，員工的禮儀、素養等等，所有的培訓記錄，學習記錄一定要有員工親筆簽名。培訓過程中也要將這些情況講清楚，尤其利弊，突然不辭而別會對員工造成什麼影響，比如將來新公司要求離職證明，比如如果員工違法勞動法，企業也可以要求賠償等等，這樣新入職的員工會對規章制度有敬畏，不會隨意無視制度。
二、在員工提出離職並得到同意，按照程序完成交接，在統一發放工資的時候或者在提出離職後30天的時候將工資進行結算。企業也應該做好儲備軍，如果有突發情況，也要有能頂上去的人可以用，不要出現一個蘿卜一個坑的狀況，出現緊急狀況，就抓瞎。還有作為HR，是否也應該找找為什麼員工突然離職的原因，是因為企業薪酬不合理，福利不到位，還是員工覺得在本單位工作看不到希望，還是因為和本部門的主管或者員工出現了矛盾？根據實際情況要開展調查，也要進行合理的調整和改善。
E. 企業員工離職率高的原因有哪些怎麼樣才能讓他們留下來
有人經常問，為什麼我公司的離職率如此之高，你必回答這個問題，就必須考慮一下，認真問問自己：「為什麼我的員工跟著我？」
是的，為什麼員工跟著你？我們和下屬是一個純粹的工作關系。換句話說，由於工作合作夥伴具有共同利益，那麼什麼因素可以讓員工死心塌地跟著你工作。
減少精神分裂的方法是進行團隊合作。例如，加強溝通，了解員工心中的真正思想，同時採用物質或精神激勵手段來提供他們的熱情。但這只能解決它，持久的時間並不明顯，真實仍然是員工價值的輸注。
F. 影響員工離職的組織因素
員工離職問題在企業中受到越來越多的重視，特別是在當今市場競爭激烈的環境下，核心主力員工的離職會對企業造成較大損失。對員工離職意向的影響因素進行研究，有利於企業採取相應的措施對員工的離職問題加以合理管理。
在現代企業經營理論中，有一個著名的二八定律，說的是就個人對企業貢獻而言，常常是20% 的人做出了80% 的企業效益。顯然，這20% 就是企業的核心員工。例如，專家級的技術研發人員、掌握大量客戶資源的銷售人員和企業高層管理人員。核心員工是企業生存和發展的根本動力，他們的去留影響著企業競爭力的大小，對企業的未來發展有著舉足輕重的影響。在市場經濟深入人心的今天，員工由於種種原因頻繁跳槽，因此如何能有效減少員工、特別是核心員工的離職是每個企業不得不思考的問題。
一、員工自身的因素
員工自身的因素主要包括個人的年齡、性別、教育水平、婚姻狀況、生活質量、在企業中工作的年限等等因素。這些因素能夠間接影響員工的離職意向。一般來說，當一個人長時間在同一個企業或崗位從事沒有挑戰性的工作時，其就會對企業或崗位產生厭倦感，從而導致離職意向。
在我國性別對離職意向沒有顯著的影響；婚姻狀態對離職意向的影響也不顯著；年齡對離職意向的影響不顯著；參加工作時間的長短對離職意向沒有顯著的影響；職位和工作單位性質對離職意向沒有顯著影響。員工特徵對離職意向的影響一般會隨行業的不同而變化，且在不同的員工之間也會有不同的表現，同時，員工特徵對離職意向的影響一般會受到滿意和承諾等態度變數的調節。以上所述的一些因素，也是從一般意義上來說的，而不考慮在具體行業與群體上的差異。一般而言，員工績效與離職意向之間存在負向的聯系，但績效對離職意向的影響還受員工可獲得的獎賞可能性大小及薪水增長和提升的調節。一個人的家庭責任越大，他離職意向就越小。員工年齡越大，責任對其的離職意向影響也越大。總而言之，員工因素可能直接對離職意向或通過其他變數的調節而間接對離職意向產生影響。
二、員工與企業和工作相關的因素
1、企業的管理
（1 ）企業的公平性對員工的離職意向影響很大。員工的公平感尤其是員工對薪酬的公平感對員工的離職意向影響巨大。有人認為薪酬水平越高，報酬滿意感也越高。其實不然，員工的薪酬公平感對員工離職意向的影響要比員工所獲得的實際薪酬對其的離職意向的影響還要大。另外，員工對感覺到的企業支付薪酬原則的公平、受主管對待的公平、工作節奏的公平等與感覺到的薪酬公平一樣，都會影響員工的離職意向。只有當報酬公正地建立在工作任務、工作責任、任職資格要求、社區工資標准基礎之上時，員工才會產生公平感，從而容易獲得滿意感，逐步減少他們的離職意向的產生。
（2 ）企業內部的人際關系對員工是否產生離職意向有重大的影響。假如，企業內部的人際關系很復雜，當員工很難處理好與同事、上司的關系或當員工需要花大量的時間和精力才能處理好公司內部的人際關系時，員工就極有可能產生離職意向。企業能否給員工提供培訓和再學習的機會也將對員工的離職意向具有重大的影響。一般而言，員工總是希望自己各方面的素質能夠在企業中得到不斷的發展和提高，而企業給他們提供培訓和學習機會則是最好的途徑之一。假如，企業無法滿足員工這方面的需求，員工就可能會產生離職意向。
（3 ）員工參與企業決策的程度會通過影響員工工作滿意度的高低而直接或間接地影響到員工的離職意向。員工在溝通網路結構中的位置對員工的離職意向也有影響。我們發現員工都從同樣的其他員工接受信息將更有可能出現相似的行為如離開企業，與離開者有更多直接聯系的員工將更有可能離開工作，位於溝通網路外圍、接受較少信息的員工將更有可能離開工作。
（4 ）企業的道德氛圍（企業道德價值觀以及它所期望的行為）會影響員工的離職意向。首先，企業支付員工薪酬的原則對員工的離職意向有一定的影響，基於技能的薪酬支付系統能夠減少員工的離職意向，而基於團隊的薪酬支付系統則會提高員工的離職意向，並且員工的離職意向會隨著企業規模的增加而增加；其次，如果企業的薪酬支付更多的是根據員工的工齡或論資排輩，則對員工離職意向的影響更大。因此，企業的一些政策、制度、措施、管理特徵等都可能對員工離職意向具有影響。
2、員工與企業之間的匹配性對員工離職意向的影響
其實，員工的能力與他們的工作績效以及他們對企業的貢獻並不成正比，其中一個主要的原因是因為員工特徵和企業特徵或環境特徵並不匹配。在企業中，員工總是處於某個職位，並承擔一定的工作任務，如果特定職位所要求的任職資格與員工的能力之間不一致，如果員工的道德觀與企業所提倡的道德觀相左，如果員工的個性與職業類型以及當前工作要求不相符，那麼，員工就會產生較高的離職意向。當員工不足以勝任其本職工作，或當員工有較強能力，而不能在所屬企業得到充分發揮時，員工就有可能產生離職意向。
3、員工的工作滿意度對離職意向的影響
工作滿意度指員工對其從事工作所具有的總的積極情感的程度。當某人有較高的工作滿意感時，這意味著他對工作有較高的評價和積極的情感。工作滿意度包括許多維度，如對主管的滿意，對合作者的滿意，對薪酬的滿意，對晉升的滿意，對溝通與交流的滿意等。研究表明：工作滿意度對員工的離職意向具有重要的、直接的、負向的影響。工作滿意度在幾乎所有的研究中都是影響員工離職意向的一個非常重要的因素。趙西萍等人認為工作滿意度與員工的離職意向呈負相關。工作滿意度與員工的離職意向的相關系數最高，然後依次為企業承諾、經濟報酬評價、工作壓力感。對工作本身的滿意度、對提升機會的滿意度是影響員工離職意向的關鍵因素。就當下的實際情況而言，對薪酬的滿意感無疑是最重要的維度。對計算機專業人員而言，成長需要、對挑戰和成就的需要與工作滿意度的交互作用決定了離職意向。
三、環境因素
企業的環境因素如社會的經濟發展水平、勞動力市場狀況、用工制度、工作機會、企業性質、交通、住房、教育和醫療設施、生活成本、生活質量等都對員工的離職意向有影響。與工作無關系的環境因素如交通、住房、飲食、醫療對企業外派員工的離職意向有影響。生活成本、生活質量、教育和醫療設施、銷售產品的質量和可能性與外派員工的離職意向有關系。
G. 員工離職管控措施
員工離職管理制度
1. 目的
為保障公司經營活動的正常進行，保障公司和離職員工的合法權益，避免因人員離職手續不全或不清給公司和離職員工帶來勞動風險和損失，規范公司與員工雙方解除勞動（合同）關系的行為，根據《勞動合同法》等法規及公司有關制度，明確員工離職申請、審批、交接、薪資結算及離職分析等環節的操作流程及相關許可權，特製定本制度。
2. 適用范圍
適用於公司及辦事處全體全日制員工的離職作業（無論何種原因離職，均依本制度辦理，若有特例，須由總經理簽字認可。），非全日制員工離職作業參照執行。
3. 職責
3.1. 離職員工：
應按照本文件要求及時辦理相關離職的手續，保證公司的利益不受損害。
3.2. 直接主管及部門：
員工離職面談、審核；員工辭退(解僱)建議的提請；通知並督促離職員工辦理工作、工具、資料等的相關交接手續。
3.3. 行政人事部：
員工離職的管理由行政人事部歸口負責，主要是：向員工提供辦理離職手續的咨詢；組織離職面談，進行離職分析並提出相關建議；開展員工離職審核及手續辦理，保證公司及離職員工利益不受損害。
4. 內容
4.1. 離職分類
根據離職的不同原因可分為辭職、免職（辭退）、解僱等。行政人事部及有關部門人員應正確貫徹公司的政策，按不同的情況進行正確解決和辦理。員工離職，行政人事部均應和公司風控合規部進行情況通報，以分析和評估解除勞動（合同）關系手續的風險，供公司領導決策。
4.2. 辭職管理
辭職是指員工本人自己提出脫離現任職務或崗位，與公司解除勞務關系。辭職是員工的權利，應給予重視。
4.2.1. 辭職辦理程序
(1) 由本人書面向公司提交辭職申請，其中試用期人員應提前三天提出，已轉正人員應提前一個月提出，使組織有補充人員的時間准備。
(2) 由行政人事部安排辭職面談，了解詳細原因並做好相關記錄。
(3) 如本人執意辭職，應填寫《終止（解除）勞動合同關系申請》，並按表格要求相關負責人簽署意見。
(4) 完成批准手續後，由行政人事部發給《員工離職移交清算表》。
(5) 移交清算結束後，由財務部核算並發放最後薪金。
(6) 完成辭職程序後，最後將資料入檔。
4.2.2. 辭職管理的有關事項
(1) 員工自請離職如果在未獲准或雖已獲准但移交清算尚未結束前不得離職，擅自離職者以曠工論處。
(2) 公司辭職人數應保持在正常范圍內，如果超出范圍，特別是骨幹員工、技術人員、管理人員的辭職，行政人事部在辭職面談時，應問清緣由，並應盡力勸導挽留。
(3) 辭職如果屬於員工的個人原因，如個人能力、健康狀況及個人的其他困難等原因，屬於正常辭職，對此可不作詳細分析。
(4) 員工辭職原因是公司管理工作不善導致員工的不滿情緒，行政人事部應對這種原因引起的辭職高度重視，要認真分析，找出管理中的弊病與薄弱環節，做出分析報告呈總經理，並採取相應措施，以避免再度發生。
4.3. 辭退管理
員工的辭退是對員工過失行為的一種懲罰，而且是屬於最嚴厲的懲罰。對符合公司《獎勵與懲處管理辦法》相應規定的員工才使用辭退的手段。
4.3.1. 辭退辦理程序
(1) 由犯過失員工所在部門主管填寫《員工辭退（解僱）審批表》，寫明過失情況及處罰意見，報有關人員審核簽署意見。
(2) 由行政人事部對部門提交的《辭退員工審批表》進行復核，並簽署意見。
(3) 報請總經理最終審批。
(4) 完成批准手續後，由行政人事部與當事人面談，說明辭退理由並做好相關思想工作，對被辭退人員應下達《終止（解除）勞動合同通知書》及《員工離職移交清算表》。
(5) 移交清算結束後，由財務部核算並發放最後薪金。
(6) 完成辭退程序後，最後將資料入檔。
4.3.2. 辭退管理的有關工作
(1) 員工的辭退就是終止勞動合同，是一種極其嚴重的處分形式，要慎重考慮，恰當使用，只有在公司頒布的辭退條例范圍內的過失才能使用辭退，嚴禁擴大化。
(2) 公司應允許被辭退者對處罰的申訴，行政人事部對申訴應給予重視，並進行必要的再調查，如確屬有事實上的出入，應以處罰不當及時給予糾正，並做好記錄，對違規者進行相應的處理。
(3) 員工的辭退辦理不得拖延，自正式通知當事人後，三天之內應完成一切移交清算工作。
(4) 如果管理者未按公司規定而隨意辭退員工的，經人力資源管理部查證後，提出對管理者的考核意見。
4.4. 解僱管理
解僱與辭退很相似，都是由公司提出解除勞動聘用關系，但解僱的員工不一定是有過錯，也不應當理解為對員工的處罰，解僱主要是對新員工試用不合格。或合同期滿後工作不需要留用才通知辦理解僱。（應在試用期或合同期滿前通知辦理）
4.4.1. 試用不合格解僱
由用人部門對試用期員工的工作表現及技能情況進行評價，如在試用期內員工有以下情況者應給予解僱。
(1) 培訓不合格不能上崗的。
(2) 被證明不符合錄用條件或能力較差、表現不佳而不能保質完成工作任務的。
(3) 身份狀況不能承擔崗位工作任務的。
(4) 專業知識和技能與應聘時自述情況差異較大的。
(5) 使用過程中發現其本人素質不宜上崗位的。
4.4.2. 合同期滿解僱
公司對合同期已滿的員工是否解僱，應根據公司的實際需要來考慮，在制定人力資源計劃時，應對中長期用人計劃和短期用人計劃分別設計。
4.4.3. 解僱程序與審批許可權
(1) 對於新聘試用不合格及臨時合同到期人員的解僱，可由行政人事部與用人單位直接商定，填寫《員工辭退（解僱）審批表》，報總經理審批。
(2) 審批後，由行政人事部對被解僱人員應下達《終止（解除）勞動合同通知書》及《員工離職移交清算表》，其他需辦理的手續與辭退相同。
4.5. 員工離職交接管理
員工離職對於基層員工則只需做好物品移交、工作交接、工資清算即可，但對於主管人員和經管人員，必須要進行交接管理。主要涉及表格為《員工離職移交清算表》（該表一式四份，移交當事人各一份，所在部門和公司行政部各留存一份。）其中，物品移交：包括公司配發的辦公用品、服裝、和固定資產。物品有缺損將照價或相關規定進行賠償。工作移交：包括已完成的工作的移交、正在進行的工作的移交、應該進行的工作的移交、與崗位工作相關的外聯關系移交（凡工作涉及的外聯關系，包括聯系人、聯系方式、聯系地址都應有所交接，對重要的外聯關系還須進行引見）。
4.5.1. 主管人員交接
在公司各級單位擔任主要負責職務的管理者稱主管人員。
4.5.1.1. 在未完成向接管人員交接手續前主管人員不得離職。
4.5.1.2. 主管人員離職時應採用書面形式就下列事項分別造冊向接管人辦理移交；
(1) 本部門掌握的所有文件資料；
(2) 印章及個人保管使用的公司所有物品；
(3) 需要交接的經營管理中的應辦及未了事項；
(4) 本部門內有關經濟資產方面的憑證賬冊及重要的事務工作。
4.5.1.3. 一級單位主管人員交接時應由公司總經理親自或派人監交；二級單位以下人員交接時可由該單位主管人員監交。
4.5.1.4. 各級人員移交應親自辦理，如發生爭執應由監交人述明經過，會同移交人及接管人擬具處理意見呈報總經理核定。
4.5.1.5. 移交中如發現缺少公物和賬目不清、賬物不符應追究原因並責令給予賠償。
4.5.2. 經管人員交接
在公司各部門中負責直接經管財物或事務的管理者稱經管人員。
4.5.2.1. 在未完成向接管人員交接手續前經營人員不得離職。
4.5.2.2. 經管人員應將以下事項按規定的時間和程序辦理移交。
(1) 所經管的公司物資財產及與之相關的各種記錄、表單、資料。
(2) 所經管的財務事務及與之相關的各種賬簿、憑證和資料。
(3) 其他未了事項及重要事務工作。
4.5.2.3. 財會人員在離職時必須進行財務審計。
(1) 資金收支的審計；
(2) 資產管理的審計；
(3) 個人和公司債權債務的審計及清理；
(4) 其它應予審計的內容。
4.5.2.4. 經管人員移交時應由接管人員會同監交人依移交表冊逐項點收清楚，最後雙方及監交人簽字認可後呈報主管。
4.5.2.5. 移交中如發現缺少公物和賬目不清、賬物不符應追究原因並責令給予賠償。
4.6. 員工離職的其他規定
4.6.1. 離職審批關鍵節點
(1) 員工所在部門主管及負責人對離職員工的相關移交情況進行審核並簽署意見。
(2) 檔案室，文印室、人事專員對員工借（領）用的資料、辦公用品、出入卡、工作證等歸還情況進行審核並簽署意見。
(3) 其它部門對相應工作及物品進行審核並簽署意見。
(4) 財務部對離職人員的賬務進行清核，並對人員的工資進行結算。
(5) 公司總經理或有授權的公司有關負責人對離職人員簽署意見。
4.6.2. 離職薪資結算及資料存檔
(1) 離職人員在辦理完成相關手續後，在財務部領取結算薪資，《員工離職薪資結算表》隨薪資結算憑證存放財務部。
(2) 員工離職相關文本資料存放於行政人事部。
(3) 離職員工未按本制度規定的程序辦理離職移交相關手續，公司有權暫停剩餘手續的辦理以及薪資的結算。
4.6行政人事部負責本制度的解釋、修訂。
5.0相關制度
《獎懲管理制度》
6.0相關記錄
6.1《解除勞動合同申請》
6.2《解除勞動合同協議》
6.3《終止（解除）勞動合同通知書》
6.4《終止（解除）勞動關系證明書》
6.5《員工離職面談表》
6.6《員工辭退（解僱）審批表》
6.7《員工離職通知單》《員工離職工作交接及薪資結算表》
6.8《工
H. 離職原因有哪些
1、為了繼續學習
另外一個不錯的離職原因是你打算回爐重造，提升專業本事。這個理由能夠讓你很快地暫時中斷事業，讓你今後的職業有個更好的未來。所以，如果你打算進入一家更好的公司，或者投身自我嚮往已久的新工作領域，那麼這種學習就是值得的。可是，必須要確定的是，這個學習的機會十分好，並且能夠讓你得到自我嚮往的工作——你肯定不會什麼都不為就沖動地辭職。
2、謀求更好的發展
謀求更好的發展，這是最好的辭職理由之一。當我們在同一家公司呆了太久，甚至是一輩子的時候，常常會很難不斷地取得提高。所以，去一家不一樣的公司會是個聰明的選擇，當然，前提是你能得到一個更好的職位、薪水和職業上的提升。
3、自我做生意
如果你證明自我想要做生意的想法，上司多半會很理解你。顯然，做生意不會是一夜之間就能成功的事，你得確保自我有足夠的經濟來源支持自我今後的生活和維持生意。可是，如果有了認真的准備，很多辛苦的工作，那麼做自我的老闆絕對是你所做過的最棒的事情。
4、打算做全職媽媽
這是一個辭職時使用的幸福的理由。每一個母親都有權力選擇自我的生活，有的人是喜歡一邊工作一邊做母親的生活，而不幸的是有的人還無法承擔放棄工作後的生活。可是，對於那些想成為全職媽媽的女性來說，這真的是一個十分棒的理由。
5、想要去旅行
這是一個辭職時使用的比較趣味的理由。在絕大部分人心中都有一個周遊世界的夢想，可是資金常常是最大的阻礙。如果你有錢，而旅行的機會又是你長久以來所渴望的，那麼你完全能夠花上幾個月甚至是一年的時間來做這件事。可是，別忘了做好旅行回來之後的計劃，最起碼要在你找到下一份工作前保證生活無憂。