⑴ 如何有效的提升企业绩效管理
实施一款合适易用的CRM系统有助于管理者更好地进行企业管理，做出科学决策，实现业绩的快速增长。
一、保护企业客户资源
企业使用CRM系统后，销售人员能够各自将客户信息录入到系统中，销售人员和管理人员都可以轻松地查看到客户所有的信息。不管是客户的公司信息，客户公司的联系人信息，还是客户的购买需求或特殊要求等等，都一目了然。同时，还可以进行各种搜索和筛选，快速找到自己想要的信息。企业运用CRM，可以信息管理规范化，大大提高工作效率，让企业的信息管理变得更加容易，推进了企业的信息化发展。
二、全面记录与客户互动过程
企业使用CRM系统后，销售人员每一次与客户交互的情况，都会记录在系统里，与客户保持互动沟通，精准了解每一位客户的需求，让销售人员能够随时随地掌握整个销售过程，从而可以对其进行精准独到的服务，为增长业绩打下良好的基础。
三、规范企业销售流程
企业使用CRM系统后，销售管理者可以能够通过销售人员每天的日程安排查看其工作计划以及每项工作完成的结果，进而对其指导。管理者还可以在系统中给销售人员安排工作任务，并且可以通过短信提醒销售人员去处理，这些任务分配完全可以在管理者的家里完成，可以在完全不跟被分配任务的销售人员沟通的情况下就把任务分配下去，这提高了工作效率，节约了大家的时间。通过查看销售人员的业务进度和业务跟进情况，管理者可以及时发现业务跟进过程中出现的问题并立刻进行指导，帮助销售人员更快地成交，提升销售额。
四、辅助企业科学决策
企业使用CRM系统后，可以非常轻松地对各种数据进行统计分析。CRM很全面地记录企业的关键数据，并且通过大数据的分析和统计，得出有规律性的结论，对客户的规模、行业、交易额、利润贡献、服务情况等指标进行综合评估，让企业的管理者透视整个销售进展、销售过程及销售结果，进而做出最合适的决策。
⑵ 浅论如何提高企业绩效管理成效
绩效管理的本质是什么？
一般认为绩效是就获得的结果而言，这种狭义的理解将绩效与目标混为一谈，失去了绩效的本质含义。绩效专家胡雯艳认为对绩效的理解应该从更广泛的视野来认识，那就是整个产生成果的过程都属于绩效的范围。
关于如何启动绩效管理，
首先，具体的说，包括绩效管理目标的设置、管理活动、培训与考核、成果评估。如果用一个简明的系统来表示那就是：前因——行为——结果。这都属于绩效管理的范围。由此而言，我们可以说。绩效管理的本质在于完成正确的战略目标，同时塑造不断完成战略目标的持续能力。
其次，由绩效管理的本质来看，任何企业都有绩效，也都需要绩效管理。绩效考核只不过是绩效管理的一个工具，并不是绩效管理的全部。可以不考核，但是不可以不管理。发奖金和评荣誉都很重要，但是，只有把它们放在绩效管理的框架中，才能发挥激励的作用，否则就要轮流坐庄，失去作用。
再次，绩效管理必须日常化，并赋予部门经理真正的绩效管理职能，将人力资源部门的绩效管理角色变换为指导者。绩效管理是为实现战略，并塑造实现战略的能力而发挥作用的。战略业已经融合日常经营管理活动之中了，做为绩效管理怎可能每年1次，或2次？同样的道理，企业的部门业务主管最熟悉其下属的绩效表现，不做日常管理，而进行定期管理，又怎能保证绩效的卓越。
最后，人力资源的角色要发生变化，人力资源不再是绩效管理的主体，而是组织者和指导者，绩效管理的主题是各绩效单位的经理。
要采用适当的工具以保证绩效管理日常化的有效进行。具体的工具可以通过对目标的设置、标准和指标的制定、任务确定、指导建议、自我评估、上级评估等诸方面进行设计。
要了解绩效管理方面的内容，推荐您参考下绩效专家胡雯艳的博客
希望对你有帮助！
⑶ 怎么样去很好的管理自己公司，提升公司的绩效
有效管理
有效管理的十六个模块 1、优秀的管理团队。2、科学的战略决策。3、完善的企业制度。4、合理的薪酬制度。5、有效的激励机制。6、有效的沟通机制。7、和谐的组织气氛。8、详细的工作计划。9、健全的培训体制。10、5S管理。11、精益管理12、学习型组织。13、创新型组织。14、风险管理。15、质量管理。16、安全管理。等等。
有效管理六原则一、注重成果管理重在追求或取得成果。检验管理的一个原则是：是否达到了目标，是否完成了任务。当然，这个原则并不是在所有情况下都适用，管理者应该把精力和注意力放在“行得通”的事情上。二、把握整体管理者之所以成为管理者，是因为他们眼观全局，着眼于整体，把整体发展视为己任。管理者应该理解自己的任务，不应从自己的职位出发，而应着眼于如何运用源于职位的知识、能力和经验来为整体效力。三、专注要点专注要点的关键在于专注少数真正重要的东西。许多管理者热衷于寻找所谓的“秘方”，其实这是一种冒险行为。倘若真的有什么“秘方”，那就是专注要点应该是最重要的。要具备专注要点的能力、技巧和纪律性，是效率高的典型表现。四、利用优点利用优点是指利用现有的优点，而不是那些需要重新建立和开发的优点。但现实中，很多管理者总是致力于与之相反的方面，即开发新的优点，而不是发挥现有的优点。如果这样，即使管理方法很有技巧，看上去也很科学，但造成的管理失误却是无法弥补的。五、相互信任怎样在自己的部门或组织内部创造和谐、完美的工作氛围呢？有些管理者一板一眼地按照教科书上说的来做，但效果却不是很好。其实，只要管理者能够赢得周围其他人的信任，那么他所管理的部门或组织的工作气氛就会是和谐的。六、正面思维正面思维的关键在于运用正确的或创造性的方式思考。正面思维的原则能让管理者把注意力放在机会上。事实上，发现和抓住机会要比解决问题更重要，但这并不是说管理者可以忽视存在的问题。有效率的管理者能够清楚地看到问题和困难，并不加以回避，而是先去寻找可能的办法和机会。
⑷ 怎样才能提高企业的管理绩效
1、绩效管理策略的制定应符合企业实际
应该说，若要保证企业按照既定发展战略前进，就必须按照实际制定绩效管理策略，要从发展战略角度出发进行绩效管理相关体系的设计与制定，这样才能明确管理目标，促进企业管理任务的实现。一旦发生全员绩效管理和发展战略脱节的问题，全员绩效管理便会迷失方向，带来被管理者的抗拒，使绩效管理工作失败。
2、坚持全员绩效“一把手”原则
绩效管理工作具有系统性，贯穿企业管理整个环节，因此要坚持“一把手”原则，不仅需要人力资源部门为其提供服务及技术支持，而且需要其他领导阶层通力配合。若仅仅将全员绩效的责任归向人力资源部门，否认其他管理阶层及高层领导在其中应承担的责任，那么绩效管理必然发挥不出应有的效能。
3、实现岗位明确分工是全员绩效管理的关键
全员绩效管理工作所要做的是在既定发展目标的指引下，层层分解各个部门、岗位每位员工的职责与具体工作项目如何提升绩效管理质量如何提升绩效管理质量。在分类、分层绩效指标相关体系的基础上，“人人手中有指标”、“压力逐级传递”的局面便能建立，才能充分发掘每位职工的潜能，调动其主观能动性，促进目标的实现，以推动企业的发展。若部门、员工乃至企业各个环节的目标相互脱节，缺少从企业发展战略到员工绩效的延伸关系，那么企业目标的实现便会异常艰难，绩效管理要做到的正是使企业内部自上到下分工明确，联系密切。
4、重视绩效考核结果的合理化
应该说，绩效考核的结果评价为整个绩效管理过程最为重要的环节，若绩效考核的最终结果不能很好的地参与员工薪酬的分配，及其他各项人力资源管理环节。
5、对于绩效指标的设计
关键性绩效指标(又称KPI)设计过程，要注意联系企业发展战略，并同时强调出企业管理、业务重点，主要任务是激励员工工作绩效的提高、带动企业发展、促进企业既定目标的完成。若所设计的KPI指标不能够很好地突出企业管理重点及业务重点，一方面会导致管理成本的增加，另一方面可能引发目标和实际管理工作相互脱节，那么全员绩效体系的建立便不能起到促进个人绩效增加、企业发展的作用。
⑸ 在企业管理中如何运用管理的四大职能提高企业绩效
管理的四大职能一般来说就是计划、组织、领导和控制。在企业管理的每一个方面(如人力资源、营销、生产、财务、研发等)都需要这四大职能，一般要先在战略的指引下制定本部门的工作规划，并分解为相应的计划，然后构建本部门的组织框架，选配合适的领导者，最后对工作过程和工作结果要进行严格的控制。
⑹ 管理者应如何提高工作绩效
我认为，首先要强调的一点是，对管理者来说，对管理工作的描述，比从中衍生出的指导更为重要。也就是说，管理者对自身工作的认识，会对他们的工作效率造成显着影响。他们的工作绩效，取决于他们如何理解工作的压力和困境，又如何加以应对。让我们来看看人们素来关心的三个方面。在很大程度上，管理的僵局（授权的两难、数据库集中在人脑子里、跟管理学家合作的难题）是由于管理者信息多呈口头形式所造成的。把组织的数据库集中在管理者的脑子里，存在极大的危险，一旦他们离开，就把记忆也带走了。而当下属无法便利地跟管理者进行口头接触，下属便会陷入信息劣势。1. 找出共享专有信息的系统化途径，是管理者所面临的一个挑战。跟重要的下属召开定期的任务报告会，每周一次利用录音机整理“内存”，每天记下重要的信息，并在小圈子内传阅。还有其他一些类似的方法，都能使这一问题得到相当程度的缓解。而在做出决策时，传播信息所花的时间，比重新获得信息的时间更长。当然，有人会提出关于保密性的问题。不过，管理者自然会做出权衡：是保住专有信息的秘密更重要，还是拥有能做出有效决策的下属更重要。2. 管理者还要面对的一个挑战是：严肃认真地考虑值得重视的问题，从具体的零碎信息退后一步以看清全局，有效利用分析性数据，从而有意识地应对来自浅薄的压力。尽管富有成效的管理者必须擅长快速应对变化多样的各类问题，但危险之处在于，他们有可能用同样的态度（也就是同样迅速地）应对每一个议题，无法把具体的零碎信息整合成一幅现实世界的宏观图像。在处理复杂问题时，与组织内的管理学家保持亲近的关系，能使高层管理者获益良多。管理学家拥有一种管理者所缺乏的重要资源——研究复杂问题所需要的时间。两者之间良好的合作关系，能解决我和一位同事所称的“规划困境”。管理者拥有信息和权威；分析家拥有时间和技术。倘若管理者学会分享信息，而分析家学会配合管理者的需求，他们就能建立起成功的合作关系。对分析家来说，所谓的配合，就是少担心方法是否考究，多关心方法的速度和灵活性。3. 把职责变成优势，把自己希望做的事情变成职责，从而控制好自己的时间，这也是管理者要面对的挑战。我所研究的CEO，只有32%的人际接触是由他们主动提出的（还有5%是双方约定的）。然而，在相当大的程度上，他们似乎控制了自己的时间。促使他们这么做的原因有两个。首先，管理者必须花费大量时间履行职责。而如果他们单纯地把职责看成“职责”，在组织中必然毫无建树。失败的管理者抱怨未能完成职责；成功的管理者却把职责变成了自己的优势。一场讲演可以成为宣扬企业目标的机会；一次会议可以成为改组差劲部门的机会；探访重要客户可以变成获取贸易信息的机会。其次，只有把一些自认为重要（其他人可能并不这样认为）的事情变成职责，管理者才能为自己争取到一部分自由时间，以便完成这些职责。在管理者的工作当中，时间是“安排”出来的，不是挤出来的。希望留点时间进行思考和宏观策划，无异于指望工作压力消失无踪。想要有所创新的管理者会主动发起一个项目，责成他人给予反馈；需要特定外部信息的管理者会建立起自动获取信息的渠道；必须到各地参观的管理者会当众将之付诸现实。在我们的社会中，管理者的工作再重要不过。社会机构能否为我们提供良好的服务，还是浪费我们的天赋和资源，全都取决于管理者。现在是时候抛弃那些关于管理工作的传说了。只有这样，我们才能着手从事另一个更为艰巨的任务：显着提高管理者的工作绩效。
⑺ 管理者达成高绩效的方法有哪些
这是个多选题，ABCD都对！可以看看《管理者必读12篇》。
高绩效管理者的五大特质：
够不断激发员工的积极性，鼓舞员工的士气，从而更好地帮助员工成长的这类管理者，被认为是高绩效管理者。那如何才能成为一个高绩效的管理者呢？泽亚管理咨询认为高绩效管理者主要有以下几方面的特质：
1.有创新意识。只知道按领导意图办事的管理者不是合格的管理者。管理者除了完成领导指示外，更要考虑该如何创新。所以，要想成为合格的管理者，就要有不断创新的意识，用新观念新方法解决面临的问题。
2.持续不断学习。在如此严峻的市场环境下，要想成为一名合格的管理者，首先要对自己的知识结构进行系统改善。从多层面补充知识，不仅仅是自己所熟悉的企业管理知识，更要善于发现同行不足之处，避免陷入其误区。除此之外，还要系统学习计划管理、沟通管理、客户管理以及有关员工绩效考核方面的知识，不断完善自己的知识结构。
励，肯定他们的成绩；与员工一起总结工作成果，并形成工作总结，向领导层汇报工作成果。
3.善于整合资源。现代企业，每个部门都不是一座孤岛，每做一项工作，都需要协调公司各项资源，所以作为管理者，一定要提升自己整合内外部资源的能力。当接到某项任务时，管理者要充分考虑自己有哪些可供使用的资源，如人力资源、财务资源、其他部门的合作资源等等，尽可能动用所有可以利用的资源去达成你的目标。
4.高度的执行力。执行力的强弱是衡量管理者的核心指标，而提升执行力是每位管理者都要面临的课题。因此，管理咨询专家建议管理者这样来提高执行力：把所分解的工作安排给合适的员工，并制定具体的工作计划和检查计划；与员工保持持续不断的沟通，并与员工一起，共同努力，把每项工作措施计划落实到位；对下属员工在工作中表现出来的优秀特质进行鼓
5.有效授权。一些管理者通常只关心如何给员工安排工作，然后就等着听汇报，作指示，而不考虑员工的职责和权限是否匹配。要想成为一名合格的管理者，就要善于对员工进行有效授权。当然，授权不授责，权力授予员工，责任仍在自己身上，当员工做错了事情，工作上出了问题时，管理者不能一味指责员工。泽亚企业管理咨询建议管理者要和员工一起分析问题，并找出合理的解决方案，把损失降到最低，通过问题事件帮助员工成长。
⑻ 如何提升企业绩效管理效果
1.权责一致
绩效考核首先要求明确考核对象，对考核对象承担的责任和赋予的权利有明确的界定，从而明晰管理层次的关系，减少部门摩擦，降低对立情绪，提高企业整体运行效率。
2.量化考核
在设置绩效指标时，对企业层面的关键业绩指标、部门层面的考核指标和业务层面的日常管理指标，要尽量做到指标量化，能用财务性指标量化的，尽量用财务性指标量化，不能用财务性指标量化的，尽可能准确的描述每种绩效表现和对应的奖惩幅度，从而使考评者能够准确把握绩效标准，公正的对被考核者作出评价。
3.兼顾公平
在实际绩效考核过程中，要结合部门和员工实际职责内容，制订和落实“30/70原则”，即中、高层管理者考核得分中，个人工作业绩权重为70%，企业关键业绩权重为30%，部门工作与企业生产经营业绩的直接关联度越大，此项权重就越大;员工考核得分中，部门业绩权重为30%，个人业绩权重为70%.通过合理设置权重，从而达到拉开差距、激励先进、鞭策后进、兼顾公平的绩效考核目的。
4.有效沟通
绩效沟通是绩效管理的关键，在绩效管理的每个环节都发挥着重要的作用。管理者不仅要注重对员工工作最终结果的考核，并以此作为奖惩的依据，还必须从思想认识、沟通技巧、绩效管理全过程跟踪等三个方面着手，从绩效计划环节中的合理分解指标和分配任务，到绩效实施过程中的辅导支持和管理培训，再到绩效周期结束后的纠偏分析、适时激励，从而把握绩效沟通过程的关键点，做有效沟通的管理者。
5.全员参与原则
6.注重实效原则
持续的管理改进是绩效管理的根本意义所在。考核结果要与员工学习成长和职业发展相互关联，通过绩效测评，疏通员工职业发展渠道，好的(升、奖、委以重任)，差的(降、罚、再培训甚至淘汰)，这样才能使员工更多的关注企业发展、个人绩效和学习成长，营造注重实效、和谐发展的文化氛围。
⑼ 如何提高企业管理绩效
提高员工绩效是企业不断追求的目标，也是促进企业不断发展的重要手段。企业要想提高员工的工作绩效，促进企业的健康发展，需要从以下四个方面进行管理。
一、知人
只有知道员工的优点缺点，才能对员工的素质能力进行客观的评价。
通过能力素质测评，对每一名员工作出客观公正的评价，掌握他们每个人的长处和短处，为下一步善任的工作打下坚实的基础。
二、善任
1、分类管理，双轨发展。人的个性多种多样，有指挥型、关系型、智力型和工兵型等类别，不同的个性需要有不同的管理方式。同样，对于高层管理者、中层管理者和普通的员工也需要分类指导、分类管理。对烟草行业来讲，正式职工、聘用员工和临时工也都需要采取不同的管理手段来管理。双轨发展，就是要实行行政职务和专业技术职务的双轨运行，为每一种类别的人员提供发展的空间，打通成才渠道。
2、定编定员，科学设岗。定编定员，就是要把不合格的富余人员分流出去，让员工保持压力和活力，进一步提高工作效率;科学设岗，就是要通过对工作任务的深入研究，制订科学的工作流程，设置合理的工作岗位，搞好每个岗位之间的业务衔接，提高岗位设置的科学化。
3、明确职责，发挥专长。通过制定科学的岗位说明书，详细说明每个岗位的工作职责、工作内容、目标要求以及所需人才的素质能力要求，将岗位责任进一步明晰化，充分发挥每位员工的特长，促进岗位目标的顺利实现。
三、激励
构建科学先进的激励机制，对于提高员工的工作积极性、主动性和创造力是极其重要的。没有一套健全的激励措施，没有奖罚分明，工作绩效的提高将会成为企业管理者的一厢情愿。
激励方式主要分为物质激励和精神激励。物质激励包括薪酬分配、职务晋升、劳保福利等，精神激励包括企业文化、情感沟通、榜样示范、期望激励、赞美激励等。薪酬分配、职务晋升激励是当前应用最为普遍的。这就需要切实加强绩效管理，从绩效目标的制订、过程的指挥、协调、沟通，绩效考核的实施的落实几个环节加强管理，最终落实绩效报酬。只有加强绩效管理，严格公正地进行绩效考核，及时发现和解决问题，不断促进绩效的提升，才是其根本的目的。从这个意义上来说，企业管理者和绩效考核人员应当是员工的“绩效伙伴”，而不是“监令官”。
四、培训
加强教育培训不仅是要提高员工的业务技能，更新知识结构，更为重要的是要培训员工三个方面的意识和能力。一是培育责任意识。责任是一种品格、一种追求，没有对岗位工作和企业发展的高度的责任感，就不会有良好的工作绩效表现。二是要培育创新思维的能力。通过教育培训，引导员工勤于思考、关于钻研、积极思维，不断突破习惯性思维方式，进一步增强创新能力。三是要培育卓越精神。没有要做就做最好，要干就要争创一流的卓越精神，就不会有一流的工作作风和工作业绩。
⑽ 管理者如何提高员工的工作绩效
1、目标管理法
是将评价建立在员工是否完成了特定的目标的基础上的管理理念。首先，员工与他们的管理者会面，制定一套双方同意的、可衡量的、具体的目标，员工的绩效可以通过员工是否达到结果来衡量，这种方法最适合管理员工的工作表现，绩效可以被客观衡量。
2、行为实绩评级法
通过直接评估工作表现行为来衡量工作表现，方法采用“关键事件”（对有效和无效行为的简短描述）来建立一种衡量方法。通常情况下，管理者会用这种方法对员工的几个表现维度进行评分，然后对整体工作表现取所有维度的平均值，这方法可以帮助员工得到发展和改进。
3、360度反馈法
这个方法不仅要从主管领导那里收集绩效信息，还要从其他可能对员工绩效行为有第一手了解的人那里收集，比如同事、下属、客户，另外会要求员工给自己打分。360度反馈法能提供更均衡和全面的绩效考核，了解员工在他人眼中的表现，以及他们需要提高的地方。但是，这种方法有一个很严重的问题，不同来源的评价评级标准不同，并且某些评价者会给出具有偏见的评价，所以管理者很难权衡各个评价。
4、强迫排名
管理者将员工分为三类，顶尖的20%，至关重要的中间部分70%，和倒数10%。顶尖的20%是具有较高潜质，应该得到培训，晋升和提薪的，而倒数百分之十是需要改进或不合格的员工。但是强制排名也有很大的缺点，会造成武断不公平的后果，并容易降低员工对组织的归属感，增加员工实施反生产工作行为的可能性。