‘壹’ 作为教师在学校为什么我的业绩得不到肯定
最近，国务院常务会议决定，扩大中小学教师职称制度改革试点。这项改革的核心是建立统一的中小学教师职称制度，并设置正高级职称。对教师而言，这无疑是一件值得高兴的事。在《关于深化中小学教师职称制度改革试点的指导意见》（人社部发【2009】13号）（以下简称《意见》）中着重强调“四重”：重师德，重能力，重业绩，重贡献。《意见》在附件的“中小学教师水平评价基本标准条件”五个系列中，都涉及并强调了对“教学业绩（成绩）”的认定。
说到教学业绩，就必然要涉及到一个大家普遍关心的问题：教学业绩如何评价。教学业绩的评价作用重大，它不仅直接关系到职称的评定，还关系到教师的其他方面，诸如绩效工资、教学满意度、内部表彰奖励、人事安排甚至社会声誉等等。然而，我们现行的评价体系与方法存在着一定的不合理因素，产生的影响令人惊讶，笔者想就此谈谈自己的看法。
一、现行的评价内容与方法
对教学业绩的衡量，较为普遍的评价方法是对任课教师的教学成绩作统计分析排序，即统计分析“一分两率” 和绝对数（平均分、优秀率、及格率和本科达线人数）。根据评价范围分为两类：校内评价和校际评价。评价的具体内容是，期中期末考试成绩评价，省级学业水平考试成绩评价，高考成绩评价。其评价方法有，校内平行班或校际之间计算学生各学科平均成绩；学业水平考试统计优秀率、合格率；高考成绩计算各学校一、二、三本达线总人数（或百分比）。
二、现行评价体系的利与弊
人们常说，评价是杠杆，它具有导向和激励作用，你怎样评，教师就会怎样做。
现行的“一分两率” 和绝对数的评价方法，有人认为它有力地促进了教学，增强了教师们的竞争意识、危机意识和责任意识。但是，我们更应该看到它存在的问题。
1、剥夺了学生的学习自主权
由于比较班级平均分，有些老师采取加班加点的做法，利用一切可以利用的时间给学生“补课”。在寄宿制学校，有的老师占用学生晚自习的时间补课，这样，学生自主处理作业的时间就被补课的老师占用了，结果是学生没有时间完成当天作业，影响了第二天的正常学习，也影响了其他学科老师的正常教学。有的非寄宿制学校，在下午放学后再加一节课，安排学生上课，这种做法是极不负责任的。学生在课后是需要时间去巩固新知、处理作业和预习新课的，如果老师们只考虑自己的单科成绩，长期占用学生用于自主安排的时间，学生无法消化吸收当天学习的知识，也必然影响其他学科的成绩，这是顾此失彼得不偿失的做法。然而在有些学校，某些领导却把这种做法当做典型来宣传表彰，号召其他老师学习。每个人都知道，一天的时间是有限的，如果所有的人都来这么做，那么，时间从哪来呢？
2、差生受教育的权利受到侵犯
差生的存在是必然的，差生的形成是偶然的。如何使差生变好，首先，教师应该弱化差生意识；其次，探索形成的原因，寻找解决的方法与策略；教学中，教师要用更好的教学方法与更高的教学品质去吸引学生，以此来引导帮助他们转化。一言以蔽之，莫给学生变差的机会。
然而，现行的平均分评价方法，不是“莫给学生变差的机会”，而是另一番的“风景”。为了不影响自己的所谓班级教学成绩，老师们绞尽脑汁，使出浑身的解数，最大可能地使自己的学生群体优秀起来，他们不断地“关心”差生，做思想工作，为此，老师们花去了大量的时间和精力，但是收效甚微。面对“微效”，老师们就不断地寻找捷径，于是乎有人总结出“经验”：让差生或休学或转学或放弃学业。这样教师面对的群体就可以顺利地得到优化了，平均成绩也顺理成章上去了。这不是杜撰，请看一组数字。某省级示范学校其中10个班级，在高二开学时总人数为636人，而到高考报名时只有511人，除去20名借读同学回原学校外，在两年时间内总共流失学生达105人。大家想一想，这是一个什么数字概念呢？难道这些孩子真的想休学、留学、弃学吗？他们是没有办法忍受那种“开导教育”啊。这些孩子的辍学就是我们的评价体制的结果啊。我们扪心自问，假如这些孩子是自己的孩子，就因为评价而被老师们“教育”了，我们作何感想？
再说，那些成绩不理想的孩子被老师们“劝走”了，他们的内心是什么滋味呢？也许是失望，觉得自己不如别人；也许会怨恨，怨恨老师不负责任；或许产生憎恨，憎恨社会对他的不公道等等。总之，孩子稚嫩的心灵将受到极大的伤害，甚至在他的一生中都是永远的创伤啊。
其实，学生有平等享受教育的权利，他们的成绩差总是有这样那样的原因，学校不是通过制度和有效措施引导老师去耐心教育转化，却用评价这个无形的杀手锏逼着老师们去剥夺这些孩子的权利，这是我们教育的悲哀。我们的教育是要给孩子传授更多的知识，让他们学会各种技能，交给他们将来自食其力的本领，使之成为合格的劳动者。那种“优化”学生群体的做法，有悖于教育的本质，违背了教师的职业道德。
当然，老师们也无奈呀，也是一个社会人，有自尊、要声誉啊。
3、给教师的成长埋下了隐患
一个学校要想可持续发展，应该注重学校的软件建设，其中不断丰富教师的业务知识，提高教师业务水平应该是重中之重。作为学校的领导应该为教师们的成长提供一个优质的环境。然而，现行的评价方法却逼着老师们去加班加点，把时间花在补课上，无暇进行业务上的充电，只有啃老本。长期以往，这些老师的知识储备、更新和业务能力能不能适应时代发展的需要，恐怕要打问号了。华师大周彬教授的《课堂密码》一书中有一个经典的解释教学成绩的公式，即成绩竞争=专业竞争+时间竞争。他说：“在教育理论上，教师要拥有良好的教学业绩至少需要三个要素——教师的教学专业水平、教师的投入程度和教学工作环境，其中教学专业水平起着决定性的作用。可是，一旦回到教育实践，尤其是教师间的教学竞争上来，这个结论就显得有点勉强了。”大家知道，一个人如果靠利用时间竞争的方法提高教学成绩，那么，他在业务上花的时间就相对减少了，这些老师要想有一个更好的发展恐怕很难了。明智的做法是不断提高业务水平，业务上的高屋建瓴，在有效的教学时间内成绩就会得到提高。
因此，我们的教学管理者们应该对教师的成长负责，那种竭泽而渔的做法应该休矣。
4、严重挫伤教师的积极性
以计算学科平均分的方法评价教师的教学业绩是不科学、不合理的。众所周知，在一个学校内，学生在分班时各班级学生的原来成绩不可能在同一水准上，这种差距无论你采取什么方法都是无法避免的。请看某校某年级在高二文理分科后，成绩排在前139名和前304名同学在各个班级的分布情况：
班级
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
前139名
47
6
11
17
15
9
12
9
7
7
前304名
58
19
28
31
30
28
31
34
24
21
由于优秀学生的分配不均，再加上优秀学生的基础和智力因素与非智力因素都比其他同学要好，尽管老师们尽职尽责，人均成绩必然还会存在差异。我们采用一刀切的方法是不尊重科学的，其结果必然会影响到老师的积极性。
学校是如此，校际之间就更不能单纯看统考的平均成绩了。由于学校的等级不同，招收来的学生成绩也存在悬殊。比如说，在招生时，省级示范中学第一批招生，市级示范中学第二批招生，其他普通中学最后一批，这就意味着优等生都分别被省、市级示范中学录取了，普通中学的生源质量就可想而知了。在这种背景下，哪个学校的教师业绩优秀也是不言而喻的。然而，在评定职称时通常是按照教师业绩确定分值，这就决定了普通中学老师的排名一定在后，如果有淘汰的指标，也非他们莫属了。
5、引发班主任抢生源
学校是传道授业解惑的地方，也是学术交流相对集中的地方，在教学实践中，大家应该形成合力，互相交流，一起切磋，取长补短，营造良好的教学氛围，共同提高业务水平，最终提高教学成绩，使更多学生享受到更好的教育。
但是，在目前评价方法影响下，为了班级成绩有个好的起点，班主任老师就会各显神通，使自己的生源优质化，突出的是在文理分科前把优秀学生揽到自己班里，或者采取暗箱操作手段“揽优”，这就影响了教师之间的关系，与构建和谐校园、和谐社会的主旋律格格不入。
生活需要一个宽松的环境，教育也不例外，一个宽松的环境能够使人心情舒畅愉悦，每天带着愉悦去工作，效率就会提高，如果一个人整天处在压抑的状态下，处处设防，也就无心去考虑如何更好地工作，又怎么去谈工作效率呢？
6、踏踏实实搞教学的老师得不到公正认可
虽然说有人为了优化学生群体而不顾一切的现象较为普遍，但是绝大多数的老师还是不为名所动，也不为利所诱的，他们自觉维护教师的职业道德。但是，从客观上说，这些老师吃亏了，他们拿不到领导们希望的名次，随之而来的是奖金、名誉，评优、职称甚至提拔都与他们都无缘了。从某种意义上说，不合理的评价助长了学校不正之风。
总之，现行的评价体制与方法不利于教学，不利于提高教师工作积极性，不符合构建和谐社会的主旋律，尤其是对学生有害无益，给他们带来的负面影响将是终生挥之不去的。
三、两点建议
怎样的评价既合情合理，又符合教育规律；既增强竞争意识，又避免不和谐现象；既提高成绩，又有利于学生。我想关键的一点是，评价方法对所有学校都适用。学校在措施上要保证学生的学习权利不受侵犯，要面向全体学生，使优生更优，低进优出。为此，计算提高率和优秀达标率不失为最佳方法。
1、 计算提高率
所谓的提高率就是用某次考试的平均成绩除以入学时（或上次）的平均成绩，再乘以百分之一百。比如某班级上次分数平均分是496.13，本次考试平均成绩是496.46，他的提高率是100.06。之所以采用这种计算方法，是因为这种方法是要求教师面向全体学生，不放弃差生，只有差生成绩有所改变，他的提高率才会上升，如果利用手段让差生走人，那么，提高率就会大打折扣。
我们先看一个案例，某学校文理分科后甲班的平均成绩是582.68，而高考平均成绩是567.03，该班的提高率是97.31，而另一个普通班文理分科后的平均成绩是491.73，而高考的平均成绩是492.66，该班的提高率是100.18。
这个案例告诉我们，普通班的老师在平时关注了中等以下同学的学习，其效果显着。如果只看平均成绩，普通班教师的付出就得不到认可，甚至会受到领导的点名批评。另一侧面也能说明，如果采取“优化”学生群体的做法，把差生劝走，那么班级的入学平均成绩就无形提高了，提高率也就下降了。如果班级拥有的尖子生多，班级平均成绩就相对高，那么，想在两年内使成绩大幅度提高，教师就要花费更多的时间与精力，其辛苦是可想而知的。
两相比较可以得出一个结论，采用提高率的计算方法，同样是在促使老师们竞争，更在传达一个有利于学生的重要信息：你把自己拥有的优质学生，是否培养得更优秀，是否关注了差生的转变与提高。
因此，计算提高率的方法，能够真正体现教育面向全体学生，能够真正的大面积提高教学质量；能有效避免教师抢生源事情发生，使教师之间关系变得和谐，使校园风气更加纯正；能有效遏制“优化”学生群体的现象出现，使所有学生享受到平等的教育权利，对孩子的健康成长也大有裨益；能够有效体现教育在践行以人为本的理念，真正体现教育在关注差生的转变；对生源差的学校老师来说，也是公正的，虽然他们的学生成绩差，也得不到其他学校老师所得到的特殊尊重，但是，他们的付出得到了充分肯定，他们的工作积极性也就更高了，也真正实现了教学的终极目的：面向全体，优进优出，低进高出。
2、计算优秀达标率
衡量一个学校办学效果，社会看重的是高考升学率，现在不少人在意一个学校达到本科分数线的人总数多少，其实这是一个误区。因为各个学校招收的学生起点成绩有很大的悬殊。从目前来看，省级示范学校的招生质量应该是一流的，市级示范学校次之，而普通学校录取到只能是残余部队了。在这种背景下，三年后本科达线绝对数，也无疑是唯省示范独尊了，即使其他学校达线人数可观，最差学校也会出现破天荒的奇迹。
那么，如何计算才能体现公平公正呢？可行的办法是计算优秀达标率。具体的操作是，以某一地区（或学校）高一录取新生时的某个分数线以上人数（或者高考本科达线人数）作为基数，计算各学校（班级）在起始年级（或文理分班）时的所占有的人数，以所占有的人数为分母，以该校（或班级）高考本科达线人数为分子，再乘以百分之一百，这就是优秀达标率。
不妨以案例来说明。某校文科高考达本科线人数383人，其中一本138人，二本165人，三本80人。在计算优秀达标率时，我们以383人为基数，也可以将383人具体分解为三个等级，即前138、303、383名。看看在高二文理分科时，年级前383名同学各班分到多少人，以此数字为分母，把各班级达线人数作为分子。这样可以计算出各班各层次的优秀率。见下表一
班级
占年级前138名
达一本数
完成比率
占年级前303名
达二本数
完成比率
占年级前383名
达三本数
完成优秀比率
1
46
45
97.8
58
57
98.28
58
58
100
2
6
7
116.7
19
23
121.05
30
35
116.67
3
10
14
140
28
31
110.71
36
37
102.78
4
17
14
82.35
31
33
106.45
40
40
100
5
15
8
53.33
30
26
86.67
45
34
75.56
6
9
9
100
28
26
92.87
32
35
109.38
7
12
15
125
31
32
103.23
34
41
120.58
8
9
8
88.89
34
31
91.18
44
39
88.63
9
7
8
114.28
24
23
95.83
33
33
100
10
7
10
142.86
20
21
105
31
31
100
这份统计表可以细致地看到任课教师们的平时工作情况，从一本完成的优秀率来看，10班的老师们在转化中等生工作中是卓有成效的，而5班4班就存在没把优等生学习抓好的失误；从二本完成的优秀率来看，2班和3班成绩突出；从三本完成的优秀率看，7班名列第一，而占有优等生最多的5班三个层次都落后。同时，从优等生集中的1班来看，完成的优秀率只能是100。因为他们没有可以开发的空间。
但是，如果按照现行的习惯方法计算，其结果截然相反。请看表二
班级
参试人数（A）
本科达线数(B)
B/A百分比
1
58
58
100
2
50
35
70
3
49
37
75.5
4
47
40
85.1
5
46
34
73.9
6
52
35
67.3
7
56
41
73.2
8
51
39
76.5
9
49
33
67.3
10
53
30
56.5
从两种计算方法所得结果的比较中可以发现，单纯计算达线数占班级人数比例的平均法是不公平不公正的，它不能反映教师们具体的工作情况，容易挫伤教师工作积极性。
计算优秀达标率的方法是科学的、合理的。它肯定了生源差的教师和学校的工作，也促使拥有优质生源班级和学校更上一层楼，真正实现优进优出，给社会交上一份满意的答卷；它对班级的老师是公平公正的，真正肯定他们的工作和所取得的成绩；同时，对参加职称评定的老师来说，成绩的计算标准是统一的，避免了不同学校教师的业绩存在天壤之别的现象，这样在基层工作的老师就心理平衡了，不然他们就会因为教不到好学生，又得不到公正评价和认可而产生怨气，工作也不安心。
总之，计算提高率和计算优秀达标率，能够使所有的人都在同一个标准下竞争，公平公正，顺乎民心，合乎民意。
‘贰’ 中学教师绩效考核中存在的问题与对策 研究类型是什么
当前基层学校的绩效考核主要存在以下几个方面的问题：
1.考核方案权力化。基本上所有学校都有教职工绩效考核方案，但这些方案基本上都是学校行政会或教务处对实施绩效工资制度之前的学校管理制度修改而成。以前的管理制度还没有和金钱挂钩，也不适应新形势下的学校管理，更不完善，现在要成为发放绩效工资的依据，就会出现很多问题，比如：修改时校长、中层领导大多会有意或无意地把分值、权重倾向于自己，在方案的起草过程中，就已经把行政利益高于了教育教学利益。
笔者从2004年到2011年考察了思南县东华乡、鹦鹉溪镇、宽坪乡、亭子坝的17所学校、德江县的和兴乡、煎茶镇的8所学校的考核方案，这些方案大多数是围绕“工作数量、工作质量”制定。其中有8份考虑了教学质量的考核。从整体看没有一所学校有行政岗位具体工作质量的考核办法，而对教师工作质量和数量考核从备课、上课、教研、活动、班级管理、出勤等应有尽有。这些方案的制定一般都是校长拟定好后，交学校行政会讨论通过，然后再发放到教研组一线教师手中，会上宣读没有人提意见就算通过。一般情况下教师不会提什么异议，从表面上看这算是“从群众中来，到群众中去”，应该是一份民主的方案，其实不难看出这是领导权力化的方案。比如从25所学校的考核方案看，14所基本没有考虑一线骨干教师，更不说向一线教师倾斜；8所有所考虑但权重分不高。
2.考核过程行政化。考核的各个项目都是由学校的各部门领导记录与考核。据笔者明暗走访，多数学校考核过程带着明显的行政权力倾向，甚至有老师怨言：说你好，你就好；说你不好，好也不好。对教师工作过程考核不真实，一方面考核方案最终由领导班子敲定，他们的行政岗位不管干得怎样，没有具体的要求，考核细则有利于行政领导。另一方面行政领导即使他们任教具体的学科，在给自己记录的过程中，只加分不扣分。导致行政领导考核结果人均分远远高于一线教师人均分。学校的教导主任、教研组长等行政人员等岗位均加分，但是市县学科带头人、教学能手、优秀班主任等都没有加分。在金钱利益驱动下，管理者与被管理者之间的关系演变为赤裸裸的金钱关系。
3.绩效考核等同化 绩效考核是一项繁琐而重要的工作，很多学校为了所谓的人性化管理，只制定了教师的“工作数量、工作质量”考核，导致绩效考核中绩效奖差额不大；更有甚者，学校根本没有利用绩效考核方案，到了绩效考核时校长定好全校分差后，教师相互打分，最后学校行政会调整使整体分差在10分以内，使绩效考核形同虚设。
4.考核结果隐秘化。由于考核方案、过程、记录带着明显的权力倾向、利益倾向，对教师工作当然就不会是科学、真实、公平、公正的量性、质性评价，再加上考核的总分就是绩效工资，就是金钱，相差一分或者几分，往往有上佰元收入差距。于是学校对考核结果是犹抱琵琶半遮面，如果有教师来核查就给其看一下，如果教师提出质疑，领导就会搪塞甚至发威。
5.同时绩效考核还面临着不同年级、不同班级学生的素质不同，各年级师生比不同，造成年级与年级之间，教师与教师之间绩效考核的不同。学校在这些方面的考评很难找到好的平衡点。
要解决这些问题，把绩效考核这件好事做好，考核方案的制定就要遵循以下几个原则：
1.导向性原则。考核方案的各个项目、各项权重、各项分值要坚持向一线教师、骨干教师、优秀班主任倾斜，真正体现“促进学生发展”这个教育中心，体现“促进教育教学”这个学校工作中心。要通过方案引导教师追求职业发展、提升职业幸福感，淡化行政管理岗位，帮助教师树立坚守讲台比从事行政管理更有价值的取向，通过考核营造研究教育教学、提升专业能力、关注学生成长的氛围。
2.科学性原则。方案的制定必须严禁权力属性的个人化，做到集民智、聚民心、集思广益。成立考核方案制定小组，深入教职工、学生、家长，广泛听取意见，对学校运行的各个环节进行调研与分析，寻找制约学生成长、教师发展的因素、问题，重奖能够解决这些瓶颈问题的人和事。对教师工作的考核能量化的才量化，不能量化的绝不量化。一线教师的平均分值应高于行政人员的平均分值，骨干教师、优秀班主任的均分应该高于普通教师。考核主体应该多元化，根据不同考核项目，让学生、家长、同事、领导参与进来。
3.真实性原则。考核的结果应该是教师工作的真实写照，不仅是一位教师在德、能、勤、绩方面的展示，更是一名教师对学生成长、学校发展贡献大小的衡量，因此考核的每一个环节都必须真实。考核工作记录人员应该以事实为准绳，及时收集有关考核工作的数据和材料，所有加分、减分都必须有据可查、有案可稽。
4.公平性原则。做到真正的公平的确很难，但我们要致力于相对公平，为和谐的人际关系、协调的工作、健康的心理努力。但是公平不等于平均，不等于相等，多劳多得、绩优多得，成绩显着得的再多也应该得，这并不违背公平。老师的各项工作固然有具体的考核指标，干部的各项管理工作同样要有具体的考核指标。干部考核记录教师的工作情况，同样教职工代表也考核记录干部的工作情况。两种考核结果都要向全体工作人员公示，接受大家的互相监督。
‘叁’ 什么原因导致部分老师工作积极性下降是职称、绩效工资、制度、身体
题主所罗列的这些因素有，但这些都不是核心因素。
当下，教育竞争的残酷和激烈是导致教师工作热情下降的一个原因；
职称、绩效工资，也是影响教师工作的一个因素；
学校内部的管理制度不合理，也对老师的工作热情要一定影响，但这些都不是核心的因素。
要想真正改善目前这一境况，就必须构建和谐美好的教育环境，一方面加强教育外围环境的治理，另外一方面加强教育内部的管理和整顿，清肃教师队伍中的杂质和不良从教行为，加强师德师风师能建设，引导全社会真正的尊师重教，使教师能够安心从教，用心从教，静心从教，使教师能够得到社会公众的信赖，支持，理解，关注和尊重。
‘肆’ 教师教学质量考核在绩效管理上存在哪些不足
由于高职院校组建时间较晚，经验不足，还没有形成一套科学的公认的考核体系。尽管很多学校对教师的绩效考核工作也作了很大努力和尝试，取得了不少成绩，但或多或少都存在一些问题，笔者通过深入调查分析后发现主要存在以下问题：
（一）对绩效考核制度认识不足
目前，一些高职院校的考核体系大都处于初级阶段，还未能充分认识到教师考核工作在学校人力资源管理方面的重要性，一些学校重视人才的引进和培训，但轻视人才的使用和考核，不能充分调动这些人才的积极性和创造性。绩效考核给教师的印象就是：绩效考核是在走过场、赶形势，考核只是在年终发奖金或课时津贴时进行利益分配的依据和工具。
（二）考核的指标体系不科学，定性分析多，定量分析少
目前一些高职院校现行的考核办法基本上是沿用老一套“行政事业单位的工作人员年度考核”办法，依照“德、能、勤、绩”四个方面来进行，但在具体实施考核时，没有根据实际情况对这些指标进行分解或分解得不具体、不全面，考核标准偏重于定性，没有量化标准或量化标准太复杂繁琐，考核者往往凭经验，凭印象来评价，打“人情分”、“印象分”。科学的考核结果应该依凭科学的考核制度和方法来获得，否则会导致考核的片面性和不科学性，难以取得考核实效。
（三）考核方法过于简单，缺乏科学性和客观性
一些学校对教师的考核方法主要是通过组织任课教师所在班级的学生对教师的教学水平评分，以及教学督导的抽查打分和教师所在的教研室对其教学效果和科研水平打分。虽然这几次评分大体上可以反映教师的教学态度、教学水平和教学效果，但考核受人的主观因素影响很大，个人的人际关系及一些功利性倾向等非正常因素会影响考核结果的公正性。比如：有些学生在给老师打分时，如教师管得松，考试易通过就打高分；如老师管得严就报复，给这样的老师打低分。其结果导致一方面向社会输送的是劣质毕业生，另一方面那些负责的老师可能因为学生打分不及格而被转岗或解聘。
‘伍’ 如何对待绩效不佳者( )
合易认为：1、帮助其分析绩效不佳的原因，制定绩效改善的措施、创造绩效达标的条件，并帮助其实施改善措施提高绩效。
2、赋能员工，通过对绩效结果的分析发现员工在哪些方面存在不足，对员工进行培训教育、教练辅导等方式提高员工能力、知识和经验水平。
3、激励员工努力工作，激发出其潜能以实现绩效达标
4、当发现员工即使通过赋能也难以胜任时，及时调整其工作岗位或职责
‘陆’ 员工绩效不佳,往往是能力、态度问题存在问题 请分析产生原因以及采取措施
员工绩效不佳，从其自身的原因而言，主要有能力。态度和技能三个方面原因；从组织而言，有文化、制度、管理、培训等方面的原因。以下列举几个方面的原因以及相关措施供你参考
1.企业招聘面试不当，造成人员素质参差不齐，对此问题，贵司需要重新梳理招聘的流程以及面试征选环节和标准；
2.员工能力止步不符合岗位标准，对于此原因，贵司需要梳理相应的培训计划并给员工必要的知识、技能及态度的培训；
3.缺乏活力的企业文化，对此原因，贵司需重新梳理文化，并进行相应的文化变革。
综上所述，员工绩效不佳的原因多方面，具体需根据贵司的实际情况、分析原因并采取相应的措施。
‘柒’ 绩效考核失败的主要原因是什么
作者：李老师
很多企业想做绩效考核，但大多数不太成功，我总结归纳为五大主因。如果找到根源，避免走入误区，这样推行好绩效考核才有成功的可能！
（图：只有利他共赢，才是最好的选择）
专注薪酬、绩效、股权合伙人、人才之道、预算管控等实践与落地26年！
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企业要如何做好利益分配？
‘捌’ 教师的绩效工资，为什么起不到激励的作用
教师是一个特殊的职业，有些工作，比如家访、问题学生、师德，是无法用分数来体现的。教师的工作是良心的工作。如果分配不公，必然导致他们积极性的严重挫伤和隐性罢工。
写在最后:
既然要改善教师待遇，让他们活得有尊严，就不要整天担心，可以制定科学合理的奖励机制，鼓励他们进步。老师只有心情好，才能把每一节课都做好，化解矛盾，营造健康向上的教学氛围。
‘玖’ 绩效不佳的表现原因怎么写
摘要 1、手中拥有的潜在客户数量不多。